因何设岗只是手段，合理配置才是核心

作者梅凌 2024-09-25 12:13 9240

内容来自 2024-09-26 打卡话题

“因事设岗”“以岗择人”是目前企业设计组织架构、确定岗位职责、明确用人标准的主要方式。而“因人设岗”，往往与“机构庞杂”“人浮于事”“裙带关系”等现象联系在一起，被认为是不可取的行为。
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但合理的因人设岗也有充分发挥人才特长，提高员工工作满意度等优点。你认为在哪些情境下企业可以尝试“因人设岗”呢？

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摘要：因事设岗还是因人设岗，需结合所在企业实际情况考虑；岗位设置本就是人力资源配置的方式，最终有利于组织绩效实现就是合理的、有效的。

因事设岗，为何能盛行？

从人力资源管理技术逻辑出发，在明确组织战略目标、设计企业组织架构（至少是部门架构）的基础上，我们习惯于按照定岗、定编、定员的顺序的开展后续工作。首先是定岗，比较通用解释是指根据企业战略、业务需求和流程，确定工作岗位、工作内容和职责。由此可见，定岗一般是会从“厘清该做的事情”开始，规划应设岗位，同时明确岗位的工作任务、权责、工作关系、任职资格等内容。然后，再根据岗位工作量来确定所需人员数量，即：定编。最后，才是根据岗位任职资格及胜任要求，选聘合适的员工，达到人岗匹配。

以上实施流程，强调岗位与业务需求的匹配度，通常能确保每个岗位都有明确职责和目标，为组织目标作出贡献，促使组织更好满足业务开展需求。因此，因事设岗适用于大多数的组织场景。如：当组织有明确的业务扩张需求时，可以通过岗位调整来适应业务变化；在大规模的组织中，为了避免机构臃肿，也会通过明确岗位职责和流程来降低管理成本，提高运营效率。

当然，因为依赖岗位本身，可能限制员工的优势发挥与创新思维，尤其对于知识密集型或创新型企业，也会显得不够敏捷。

因人设岗，可行不可行？

因人设岗则是一种“先人后岗”的做法，出发点由工作岗位转到员工个体，企业根据员工个体差异性能力，量身定制相应的工作岗位，从而使员工充分调动员工积极性，发挥员工个体优势，为企业创造价值。

因人设岗通常适用于以下情形：

从企业层面，对于个性化需求突出的行业、人才密集型的企业，员工个体的专业技能对企业发展至关重要，因人设岗可以灵活根据员工的专长设计岗位，促使他们发挥更大价值，更好满足业务发展需要，提高客户满意度。

从人才层面，企业可以为引进外部人才而设置岗位，例如有特殊技能、资源的人才、所谓“关系户”；又或者，企业也会为内部人才专门设置岗位，比如为了挽留某些优秀员工，单独为他而专门设置一个岗位以作为提报激励等；还有当组织进行变革或业务重大调整，公司内部产生人员冗余，公司又不想淘汰这些员工，就专门为这些员工设置一些岗位。如国企最常见的是把管理干部转为某些专业岗位等。

因人设岗的确能够充分发挥个人优势和潜力，提高员工满意度和忠诚度，增强组织的灵活性，但也确实可能导致岗位的设置不够精准或者不够经济高效，产生机构臃肿、职责不明、裙带关系等诟病，组织也可能因为某个员工的离职而面临困境。

因何设岗，要归回本源

因事设岗还是因人设岗，各有其优缺点，适用于不同的情境和组织需求。无论哪一种情况，只要能确保组织有效运转、创造效益，都是合理的、有效的。

如果采用因人设岗，也要同时关注该岗位的绩效成果，如果该岗位人员工作量不足、岗位价值成果也无法体现，那就应该思考这个岗位的必要性或者人员的胜任度；如果采用因事设岗，也要同时关注人员个体差异性优势及需求，毕竟放错位置的人才是最大的人力资源浪费；在实操中必要的时候可以两种方式结合，比如对稀缺人才实施特殊人才政策、定编时不完全按配比设置，同时也考虑人员安置或储备需求等现实因素等，以达到更好的管理效果。

所以，在岗位设置时，核心应该是结合企业实际（行业特性、企业规模、业务需求、员工情况等）情况，思考人力资源如何进行合理性配置，不论采用哪种方式，最终都是为了确保在岗人员的工作价值符合组织期望，并在实践中不断调整和优化适合自己的组织设计政策。

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