为我所用，又不拘泥于此

作者 David江维 2024-09-25 15:03 9301

内容来自 2024-09-26 打卡话题

“因事设岗”“以岗择人”是目前企业设计组织架构、确定岗位职责、明确用人标准的主要方式。而“因人设岗”，往往与“机构庞杂”“人浮于事”“裙带关系”等现象联系在一起，被认为是不可取的行为。
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但合理的因人设岗也有充分发挥人才特长，提高员工工作满意度等优点。你认为在哪些情境下企业可以尝试“因人设岗”呢？

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摘要：从战略-流程-架构-部门-岗-人这样的逻辑链条，但是以上的逻辑都是基于工业革命下，大规模生产和营销所孵化出来的。从上往下，到了岗位就是确定岗位职责和任职资格，之后就是确定人员的数量、质量等。这里面有一个根本的前提是这一逻辑成立的基础，就是外部环境较稳定带来的确定性，以及在成果产出中人的价值不突出。

其实我们现在大部分的管理方法都是从西方学过来的，而西方的经济社会经过完整的百多年的进化，所以很多管理都是可以寻根溯源的。现在讨论的“因事设岗、以岗择人”，也是工业革命以来形成的一整套管理理论大地图其中的一个小点，涉及到是人力资源管理中的定岗定编的逻辑。

为我所用，又不拘泥于此

也即从战略-流程-架构-部门-岗-人这样的逻辑链条，但是以上的逻辑都是基于工业革命下，大规模生产和营销所孵化出来的。从上往下，到了岗位就是确定岗位职责和任职资格，之后就是确定人员的数量、质量等。

这里面有一个根本的前提是这一逻辑成立的基础，就是外部环境较稳定带来的确定性，以及在成果产出中人的价值不突出。只有外部环境稳定带来的确定性，企业才能更好地、主动地按照自己的战略、经营计划去安排自身的运作，也才有在固定架构下衍生出来的工作和岗位。例如工业革命时代前中期整个美国市场就是一个巨大的卖方市场，企业生产的产品被新兴的、庞大的美国消费者群体海量地购买了。企业在这种情况下完全可以按照确定性地方式去安排自己的生产、销售等活动。但是二战结束后，这种形势就开始变化了，尤其是经过几十年的发展，这种确定性被打破了，企业再从确定性出发去设置架构、岗位就不那么灵验了。因为不确定性在逐步增强。

所以，用基于确定性下固定的岗位职责、固定的任职资格、固定的考核方式，就很难达到预期的成果。那最终这就需要把人的因素加大，而不是工业革命下那种人的因素基本类似于生产设备一样的地位。因为机器不能应对变化和挑战，只能按照设定好的程序运行；但是人可以，因为人可以学习成长，人可以面对不确定性，还能做出相应的决策判断。

当然，如果完全抛弃过去的逻辑，完全按人设岗，暂时也不行。因为现实的业务场景始终是在确定性和不确定性之中不断地转化，我们的管理还是要基于确定性来开展的，所以现实的场景中往往因岗择人和因人设岗可以结合起来使用。

对于那些确定性较强，商业模式稳定，研发、生产、销售都较稳定，完全可以按照定岗定编的逻辑来操作，例如绝大部分的工业企业、制造业等。

对于那些不确定性很强，人的价值因素很大的行业，可以在传统定岗定编的基础上，多考虑因人设岗，充分发挥人的作用，来实现企业的商业目标，例如专业服务类（咨询、会所、律所、投行等）、互联网、高科技研发等行业。

总之，我们只有明白了所有的管理原则的来龙去脉，再结合实际的管理实践，才能更好地运用这些原则，做到为我所用，又不拘泥于此。

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