摘要:管好自己,再管他人!
管好自己,再管他人!
文/黄兰兰,《全能型招聘高手修炼手册》著作者
HR发展教练、管理咨询顾问
(文章一律原创,抄袭必究)
对于这个案例,首先要指出这家企业的一些问题:
1、下班时间搞活动,员工有权利选择不参加。
拿这个作为辞退员工的理由,不仅违法,这样的企业也不值得加入。
2、筛选员工的方式有问题。
筛选员工要看时间点,选拔合适的人才,按理应该放在入职前。
选拔符合企业文化要求的员工,无可厚非,也很有必要。
放在入职前,才是对员工负责,也是对企业负责。
即使入职以后,也会出现不符合企业文化价值观的员工,这也很正常。
但如果企业入职前就没有评估,入职后却来要求,并拿这点辞退员工。
不仅做法很傻,企业的格局也不大。
3、你到底要的是哪种主动性?
有些企业很奇怪,总是希望员工怎么怎么做,要求之多不仅不符合人性,也没有意义。
既然这名管培生是被企业精挑细选进来的,说明人家的学历、基本素质和能力包括潜力是ok的。
那企业你要的是人家的能力和潜力,为企业创造价值,还是要的是人家言听计从,遵守所谓的企业文化呢?
聪明的员工有个性,有才华的员工不一定听话。
何况你这个是下班时间,不参加活动怎么就是没有主动性呢?
主动性是要体现在这方面,还是要体现在工作的积极性上、工作成果的创造上呢?
你要的是员工的表面遵从,还是员工的创造力和绩效结果呢?
这种价值观的企业很难留住人才。
4、如何选拔符合企业价值观的员工?
比如万科的文化其中有一项就是跑步文化。
公司所有员工是喜欢跑步的,而且主管以上管理者还有跑步计划的实施和目标达成。
文化的初衷是让员工练就健康的体魄,以及管理者带头健身,不仅是对自己的自律,也能强身健体有更好的精神面貌,带出更有活力的团队。
因此,人家是怎么做的?
一是会在招聘面试中进行评估,表明要求。
面试中会就这点与候选人沟通,看对方是怎么看待的,并说明公司有这项要求,能不能接受。
做价值观的评估。
二是人家会从管理者带头,做出表率。
而不是有些企业管理者自己都做不到,都不带头,却要员工执行,很可笑。
三是要有激励机制。
毕竟这不是工作职责,也和每个人的生活方式和习惯有关,并非都只是价值观的问题。
什么都上升到价值观,认为不遵守就不符合要求,只能说明这家企业无能。
对员工有工作外的要求,需要匹配相应的激励机制。
文化要求也是一样,为什么是这样的文化?初衷是什么?对员工的益处是什么?
公司都没有说明,却怪员工不执行,不愿意参加认为都是员工的问题,怎么就不反思自己的问题呢。
这样的企业慎入。
先管好自己,再管他人,个人如此,企业更是如此。