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都说绩效跟随战略，战略导向不同，对员工的评价维度自然有差异。
企业是一家互联网企业，有众多同时在运营的项目。有些项目是企业寄予厚望的新项目，但目前还没出成绩；有些项目受市场环境影响已经很难再有作为，只是在维持。这相当于两个不同发展阶段的公司。前者处于发展阶段，后者已经是衰退期了。如何评价不同阶段项目下员工的表现？唯结果论是否适合这些项目？
项目初期运行，如果就开始要结果，无异于拔苗助长。项目出勤率可以看敬业程度；执行力反映好不好领导；事故率说明工作质量；沟通能力体现团队协作；合理化建议会证明思路的开阔性；下达任务完成度评价其工作能力……
有些岗位本来就没有量化指标，一般在制定绩效考核方案时，我们可以考虑从如下三个方面进行考核：第一，考虑标准化，即将工作成果标准化，例如报告的格式、内容、时间等；第二，可以考虑行为化，即要求必须完成哪些规定动作，例如接待客人需要分五步，每一步应该如何做；第三，可以考虑由客户或内部相关部门评价……
具体到企业寄予厚望的新项目，我们在前期更重视项目的进度，是超前还是滞后；其次重视项目的成本与预算之间的关系；最后看团队的稳定程度，凝聚力和项目的发展密切相关。
新项目没出成绩，如果用唯结果论，意味着所有员工都不合格，这种负激励有什么导向。新项目要进度，我们就选进度出色的员工；新项目要创新，我们就激励思维活跃的员工；新项目需要多方配合，我们就选善于组织协调的员工……这几种因素综合下来，就是优秀的员工。这也是薪酬、晋升、奖惩的依据。
再看受市场环境影响已经很难再有作为的项目，这类项目的员工会精简到极致，不需要去创新和创收，但对风险的把控非常重视，因此非常适合红线指标，如出现提报滞后怎么处罚，出现数据错位如何承担责任……目的只有一个，让项目平稳地结束。
我们在评价员工时，切忌唯结果论，而是要充分结果企业或项目的发展阶段，结合该岗位的特点来设置评价维度。试问，你用经济性指标去衡量一个资料员，那应该所有的资料员都不合格。
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