考核战功还要看武功，如何解决项目总的顾虑

作者职场小马哥 2024-10-16 08:05 14

内容来自 2024-10-16 打卡话题

企业是一家互联网企业，有众多同时在运营的项目。有些项目是企业寄予厚望的新项目，但目前还没出成绩；有些项目受市场环境影响已经很难再有作为，只是在维持。
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在这些新旧项目上，有兢兢业业有苦劳没功劳的员工，如果“唯结果论”，这些员工的绩效表现都不算合格。该如何客观评价这类员工，并运用于薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理中呢？

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我，经历过类似的情况。

       文前小案例：
       在对某项目总（负责工业软件项目，目前所负责的同时进行项目有60+）做访谈时，项目总提到对一新行业的工业信息化项目实施已经比原计划拖期，但这个项目代表公司未来的发展，做好后会有标杆效应。项目组成员加班加点，很辛苦，有的成员一个月都无法从项目地回家休假，如果按照之前定的目标，项目组成员在奖金收益上会减少，临近年底，他担心作为软件类企业的高流动会给项目带来波动。作为乙方顾问，我们和项目总、分管副总重新调整了考核的方式。
       
       面对企业内众多项目以及不同类型员工的绩效评价问题，确实需要采取一种既公平又全面的评估方法，以确保评价体系的客观性和激励性。以下是一些建议，用于客观评价这类员工，并将其结果应用于薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理中：
       一、建立多元化的绩效评价体系
       项目特性考虑：
       对于新项目，由于仍处于探索阶段，可设置阶段性目标和里程碑，并根据这些目标的完成情况来评价员工绩效。
       对于已处于衰退期的项目，可以评估员工在维持项目稳定、减少损失等方面的贡献。
       工作行为评价：
       除了结果外，还应考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力和解决问题的能力等。
       可以引入360度反馈机制，从同事、上级、下级等多个角度收集员工的评价信息。
       潜力评估：
       评估员工的成长潜力和未来发展前景，尤其是对于新项目中的员工，他们的学习能力和适应能力尤为重要。
       二、薪酬、晋升、奖惩的应用
       薪酬调整：
       对于在新项目中表现积极但尚未取得显著成果的员工，可以给予一定的薪酬保障，同时设置与项目成功挂钩的奖金池，以激励他们继续努力。
       对于维持衰退期项目的员工，如果他们在减少损失、提高项目效率等方面有显著贡献，也应给予相应的薪酬奖励。
      晋升机会：
     在晋升决策中，除了考虑绩效结果外，还应重视员工的能力、潜力和对企业的忠诚度。
     可以为在新项目中表现突出的员工提供更多的培训和职业发展机会，以激发他们的职业发展动力。
      奖惩制度：
      设立明确的奖惩标准，确保奖惩的公平性和一致性。
      对于在项目中有突出贡献的员工，应及时给予表彰和奖励；对于表现不佳的员工，也应进行辅导和纠正，必要时采取适当的惩罚措施。
       三、持续改进绩效评价体系
      定期评估与调整：
      定期回顾和评估绩效评价体系的有效性，根据企业发展和市场环境的变化进行必要的调整。
      员工沟通与反馈：
加强与员工的沟通，确保他们了解绩效评价体系的标准和流程，同时收集他们的反馈和建议，以不断完善评价体系。
       综上所述，通过建立多元化的绩效评价体系，并合理运用薪酬、晋升、奖惩等人力资源管理手段，可以实现对不同类型员工的客观评价和有效激励。这不仅有助于激发员工的积极性和创造力，还能为企业的可持续发展提供有力的人才保障。

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