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问题是你认为的问题，在别人那里是不是问题
问题会消失，还会玩魔术？对此，我是这样看的：
1，最初的发现，容易是表面现象
题主初到公司，发现“体系不完善/制度有缺失/职责界限模糊/存在用工风险”等。
诸如此类的最初发现，正如相亲一样，第一感觉会不会准呢，会不会看错呢，对背后的过程或原因肯定是不知的。
话说回来，我们不妨具体来分析一下题主的最初发现，看看有没有其他情况的可能：
体系不完善？是不是一定要体系完善才能对付呢，或者说体系完善了，就一定可以解决问题吗，人家不完善，有没有其他解决或处理的办法呢，而没有用文字或纸质展现出来呢。
制度有缺失？行业/企业不同，一定要样样制度都有吗？有没有可能存在具体的说法或做法，比如体现在会议纪要或领导的讲话里呢，或者干脆大家都约定俗成/养成了习惯呢。
职责界限模糊？事情/工作/任务那么多，而且会随时冒出新的内容，想界限清楚，也不太可能百分百啊，不清楚的地方，领导一句话，难道还搞不定吗？下次按照领导的要求继续就是了。
用工风险？用工涉及方方面面，如果完全按照法规做，企业的一些制度/做法等恐怕需要再造，而不少领导恐怕也暂时不会答应，用工风险，又有几家企业不存在呢，只是大小程度不同罢了，风险，不一定就会变成现实，只要沟通交流好，控制好过程，多数用工风险还是可控的。
入职时新人发现的问题，由于对企业的许多方面和来胧去脉不了解，多半不是问题，或者说不是领导关心的问题，或者不是企业的主要问题，或者说即使出了问题，也坏不到哪里去，对企业的生存发展和经济影响较小。
也就是说，题主发现的问题，可能只有他自己才认为是问题，而且是大问题，在其他老员工或者领导看来，根本就不值一提，或者已经存在了N年，或者已经有其他解决或处理的措施，只是题主不知道。
2，要发现具体或操作层面的问题
定性或体系性的问题，最好发现了也当没发现，因为任何人都能够发现，但根本你无法提出解决办法，更无法实施和落地，最后还是无用功，不但是题主，即使是老板，一时半会也解决不了那样的问题。
但是，如果是具体的操作层面的问题，就可以有针对性强的解决办法了。
比如：考勤里面没有“迟到/早退/旷工”每月的最高限制，只要一提出来，领导就容易发现“这确实是一个漏洞”，很快就会答应怎么去弥补；再如，招聘技术/营销/高管等人员时，没有及时签订保密和竞业禁止协议，若提供一份相对合理和完善的协议样本给领导，也容易较快的投入讨论阶段。
那些定性或体系性的问题，如果细分下来，都是一个个具体的可操作的许多问题组成的，但是，有哪些存在呢，一定是并不完全清楚，即使漏掉一个，定性或体系性的问题也无法解决完善，如此难度的问题解决，显然不能提。
3，问题没消失，是你找不到更合理的办法
题主发现的“职责界限模糊”问题，领导口头把职责分一下就解决了，确实没有必要搞工作分析和岗位说明书之类的。
关键是，即使搞了那些类似的工作，就一定能够彻底解决“职责界限模糊”吗？显然不能，毕竟公司在发展，面临的各个方面也在不断变化，每天都会有新情况新东西出现，一定会打破既有的职责分工，这该怎么办？
难道除了“领导分一下”这个做法，还有更好的吗？领导分一下，不但快速，而且随时都可以使用，其实啊，领导存在的价值，解决这些模糊不清的事情，也是领导的职责之一啊。
但是，这次职责界限模糊解决后，今后还会有类似的问题出现，所以，问题还是存在，只是模糊的程度在不断变化，与其纠结职责界限，不如“领导的职责”适当延展更有用。
4，做好每天的工作，其实就是在不断解决问题
不管什么岗位，做好本职工作，将每天安排的计划和领导临时安排的工作完成好，就是在一点一滴的解决体系或非体系/定性或非定性的问题，只是走在量变的路上，不是一下子就把系统的问题给“质变”了。
每个人/每个岗位，都只是公司的一颗螺丝钉，不要以为自己多么厉害，想多么干一番大事业，沉住气，定好位，认真努力做事，少出错误。
如果每个人都能这样，日积月累，那些惊天动地的大事情就不请自来，比如：公司销售收入/利润等主要指标跃上一个新台阶，甚至大家的加薪也会惊喜的变成现实。
如果成天都想着要干成什么什么大事，要在众人面前出人头地，这样的计划没错，但要一步步来，不能老是想法走捷径/搞逆袭，世界上绝大多数事情，都是需要耐心的，一下子或者几下子就搞定的事情，多半也没多大价值。
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4楼 湘云
个人觉得是不是要先看公司对新招人力资源经理的定位和目标，再加上自己的专业性，对现有情况进行针对性的改进呢？而不能随波逐流，失去自己的价值呢？
3楼 馨楠
新人到公司可以先观察，多方了解后再提出想法，不要轻易下决定。
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