重新理解人力资源导图
第一节 人力资源部是什么
人力资源部的业务是吸引、培养和保留企业所需的人才。人力资源部的产品是招聘、薪酬福利、培训、员工关系、企业文化的倡导者等。人力资源部的客户是企业所有员工。
所以,人力资源部职能异化的回归,就是要以企业的永恒为己任,经营好人力资源部的业务及其产品,更卓有成效地为“客户”服务。
第二节 把人力资源当做人力资本
企业受益与员工受益的4种平衡关系,通过这4种天平衡量一下企业,我们就知道它在人力资源方面出现了什么样的问题。不同行业、不同领域的天平都不一样,伟大的公司很好地把握了这种平衡,而犯错的公司用很多复杂的方式却忽视了这个天平的作用。同时,通过关于人才的两个悖论可以得出,把人力资源上升到人力资本,是理念上的一大进步。
第三节 具有吸引力的薪酬体系
薪酬构成一般包括三种:
一是短期激励,包括底薪和年度奖金;
二是长期激励,包括限制性股票和期权;
三是福利,包括法规福利、补充福利和特殊福利。
第四节 制定一个薪酬总盘
判断一个人值多少钱,永远是主观的,但每个公司都通过各种方法使之尽量客观,比如使用量化指标等。然而,量化指标的客观性并不能一直持续。就像薪酬按照业绩指标设置,看似有顶,实则无顶,就像上一节内容开头我们讲的那个例子,员工欲望无法得到最终满足,企业无法承诺回报,薪酬总盘的设置直接与企业收入挂钩,也是看似有顶,实则无顶。所以,用企业收入比例法来制定薪酬总盘,是一个更为先进的理念。
第五节 更注重绩效管理而不是绩效考核
绩效管理是一个完整的循环,其核心是持续的沟通,是管理者与员工之间的持续沟通。而做绩效考核的时候,我们要做的是回归本源:绩效考核究竟是考核行为输入还是考核行为输出?这是一个根本性的问题。搞清楚这个问题可以让绩效考核变得简单。
第六节 企业化文化
企业文化没有好与不好之分,但是企业化文化是有好与不好之分的,优秀的企业一定有优秀的企业文化和企业化文化,两者缺一不可;企业文化需要依附于企业而存在,而企业化文化超出了企业的范畴,延伸到了行业范围。企业化文化在招聘中的体现在于整个招聘过程是一个透明、高效、放之于行业内的任何企业都可行的筛选机制。