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关于企业文化的制定，可以从绩效和薪酬这两个方面去做。从绩效方面，引入平衡计分卡，平衡计分卡。以战略和愿景为中心，其中包括财务层面（我们怎样满足组织所有者？）、客户层面（客户如何看待我们？）、内部流程层面（我们必须擅长什么？）、学习与成长层面（我们能否继续提高并创造价值？）。其中。内部流程层面和学习与成长层面。可作为体现企业内部文化的层面。在制定企业文化的时候，组织的使命、愿景和战略是必不可少的。在制定之前思考如下问题：怎么让组织的使命、愿景、战略的企业文化富有特色？如何去制定企业文化？我认为可以企业的品牌产品为定位，（1）、可以做好这个产品；（2）、员工内部层面；（3）、价格（即定价方面）；（4）、用户体验及反馈（5）、目标与发展（与同行业合作实现共赢）这几个方向进行考虑。其中（1）、（2）为组织使命，（3）、（4）为组织愿景，（5）为组织战略。最后，在制定组织级、部门级、岗位级平衡计分卡指标。从薪酬方面，我认为最重要的是落“实”，不让员工看到一点实际的东西，制定再好的体系都是没用的。在基于基础薪酬和绩效薪酬的基础上，企业可考虑从员工生活角度，发放住房补贴，吃饭补贴、节假日福利、加班费等一系列的组织特有的薪酬体系。这么做的目的是为了让员工减少一些生活支出，让员工的满意度及对企业文化的认同感增加，从而提高工作效率。最后，这个也适用于外部的招聘。在招聘也是一个为组织的人才输送并不可缺少的一个环节。如何让应聘者对这家公司有兴趣从而提高吸引力？在制定招聘广告时,符合AIDAM原则即可。A（ attention）即引起注意原则，可从公司的简介去介绍。I（ interest)即产生兴趣原则,可从企业获得的一些荣誉和成就进行介绍。D（desire）即激发愿望原则，从企业文化角度进行介绍，包括组织、使命、愿景、战略、人文关怀以及包容性、开放性文化去介绍。A(action)即采取行动原则，可从薪酬的构成去介绍，即总薪酬=基础薪酬+可变薪酬/绩效薪酬+组织特有的薪酬体系。M( memory)即留下记忆原则，制定这个问题有点复杂，要从人的角度去考虑，因为每个人对外界事物的感觉是不一样的，在制定时，从前四个原则去做文章，尽可能的让应聘者留下深刻的记忆。
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