这两天，我们请到了一位朋友，他叫李否（花名），他从一家150人的小公司，成功跳槽到了大厂做区域的HRBP。接下来我为大家来讲述这个这位朋友的经历。
很多朋友想问，背景一般，如何进入大厂？
其实，我以前和大家想的是一样的：那么大公司，招人肯定很严格，没有两下子能进去吗?
但我真的尝试投递简历，去面试的时候，发现大厂在某些方面的管理手段，和小公司是互通的，也不见得大厂每个点都比小公司做的好。
就比如我在劳动关系与员工关怀方面的经验，可以说碾压当时面试官。
只不过大厂的制度、流程、政策、规范、体系等方面确实是更齐全更系统，需要考虑的面更多。
我是普通二本，学历也是一般，但我感觉大厂确实更喜欢名校的。不过大厂要人本质上还是过来解决问题的，你的基本功还算靠谱的话，大厂也是不会拒绝的。
大厂不喜欢的，主要是半碗水，又不太有潜力，不爱学习的那批人。
说白了，大厂也缺人啊！
随着进入大厂工作，我的基本工资涨了差不多50%，如果算年薪，再算上股权激励和年终奖七七八八，差不多涨了80%吧，这样算起来还是可以的。
不过，我知道「平台是能力的放大器」，在大公司，人总是会低估平台的价值，而高估自己的能力。
在这里工作，领导经常跟我们说的一句话就是：别离开了公司，你什么都不是。
#01
企业需要什么样的HRBP
为什么HRBP能受到企业和人才的重视？这跟现代企业对HR的要求有很大关系。
来看看各个大厂的需求。
以上总结就是，听见一线炮声，搞得定团队士气，控得住组织效率，打得赢市场竞争。
#02
优秀的HRBP
需要具备哪些特质
HRBP与传统HR最大的区别就是HRBP对业务有更深入的了解，可以更好地挖掘业务需求，进而提供点对点的咨询服务和解决方案，从根本上解决业务部门的难题和痛点。然而，哪些人不适合做HRBP？
①说话做事不得体，欠妥当，与人沟通总碰壁
②不了解业务，业务部门的人员问题完全没有着手思路
③能力差，不懂开发基础工具、梳理流程、问题分析
④被动推进工作，缺少思考能力，解决问题能力差
⑤前怕狼后怕虎，畏手畏脚，业务部门让做什么就做什么
相反，优秀高薪的HRBP要具备什么特质？
一、懂业务
是的，所有HRBP都应该去前线做一下业务，做业务看起来是在认识客户，认识产品，实际上是在观察自己。别人就是一面镜子，你可以观察自己在面对客户与市场不同的反馈时自己的反应，这个过程你可以观察到真实的自己，然后就可以慢慢去修复自己，慢慢完善自己的人格，这是一个真正可以让HRBP有实质性成长、内心变强大的途径。
业务面试时候，有机会旁听一定去旁听，清楚知道业务需求。关注新产品，业务链条怎么运转的，从产品研发设计、运营上市每一个环节做很清楚。
二、沟通协调能力
HRBP需要能与不同层级的员工、各级管理者进行有效沟通，因为通常HRBP需要在没有汇报线关系的前提下去影响他人，融合团队。因此HRBP一定要真诚，才能得团队人心。优秀的BP还需要建立起与组织之间的信任度，建立起HR人员与业务部门之间的信任感。
比如，在组织变革期间，HRBP 要协调各方利益，确保信息的准确传达和变革的顺利推进。BP要想在组织里面活下去，首先得让所在业务部门认可自己，然后才有机会参与HR的工作。
三、 专业力
HRBP要体现HR的专业性，懂方法、会工具、晓政策、知流程。招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、文化建设与传承，最基本的专业知识都知道。
足够专业，才能做到兵来将挡水来土掩，提升执行力，才能有更独立的思考与判断。在各种专业力中，作为HRBP特别需要具备的是组织诊断能力，从业务问题分析出组织问题找到解决问题的抓手。
四、 领导力
在必要时能够引领团队，推动人力资源项目的实施。比如在推行新的绩效管理体系时，能够带领团队克服困难，确保新体系的顺利落地。
常言道，实践出真知。如果你学习的方式，就只有看专业书和上专业课，就很容易让人变成理想主义、本本主义，实践过程中你会发现很多理论跟现实都是有出入的。而且几乎所有的理论，都会在未来被局部或全部推翻，只有通过实践的方法我们才能持续掌握这个符合客观现实的规律，但很多人的思维模式就是「刻舟求剑」，说的最多就是专业上怎么怎么说，理论怎么怎么说，所以我要怎么怎么做，经常脑海里的自己很强，遇到实际问题就不知道怎么做。
#03
系统提升是入门HRBP的第一步
实践证明，系统提升是普通HR入门HRBP成功的第一步。学习成了必经之路，而最好的方式就是从已经转型成功的同行身上吸取经验。
如果您正在经历这些情况：
公司转型三支柱，让我做HRBP，不知道从哪里下手？
我是做招聘的，或是做主管、经理的，希望往HRBP转型，到底该怎样学习？
我现在是HRBP，希望以后成为总监级的BP或HRD，怎么学习提升？
HRBP到底该如何贴近业务？
我听过HRBP的课，学了一些阿里华为的工具模型，为什么还是做不好？
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