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薪酬管理——薪酬灵活管理，清工资、薪酬与福利之分
1、员工的纠结在于企业没有对工资、薪酬、福利做正确的解释与管理。
在上周五10.25日的自由分享中，我正好在《薪酬福利—薪酬中，正主与辅助者的管理》一文中说到了薪酬中的正主与辅助，认为与岗位工作相关的劳动所得为薪酬中的正式工资。而其他的奖励激励收入则为企业的激励内容，是为薪酬中的辅助收入。
在文中我曾提到：
“当我们将诸如工龄工资、学历工资等，在劳动合同或者有关制度中明确的规定为，入职时签定的劳动报酬之一时。这就让后期很难对这些本为激励的薪酬项目进行管理，毕竟到时就是对劳动合同的修改了”。
而很显然，象本话题中的季度业绩奖，其实也属于这种辅助薪酬项目。
在薪酬管理中，我们常说到薪酬管理中的双因素理论。也就是保健因素与激励因素。
而其中的保健因素，就是指与工作本身相关的报酬因素。
而其他通过薪酬数据来体现的如个人成长机会、工作挑战性、成就感、认可和赞赏等的激励项目则认为是激励因素。
而激励因素，在薪酬结构中，则可能是这些项目：
管培生津贴（成长激励）、绩效奖金（挑战鼓励）、学历补助（知识认可）、工龄工资（忠诚认可）、烤火降温（员工关怀）等等项目。
而这些非主体工资的激励因素呈现，我们是否可以体现在薪酬表格中？
肯定是可以的。
但我们必须在劳动合同、薪酬制度等的条款中明确这些项目都属于企业根据企业效益、员工绩效、工作表现等的适时激励与鼓励项目，且额度随适时情况做具体调整。而不是必须的固定薪酬必有项目或者固定额度。
因此，要做好薪酬管理，我们原则上要对工资、薪酬与福利有着一个本质上的理解，才能让三者看似不同又相似，以似乎有所包含的保健与激励内容可以实现有机而不是固定锁死的管理。
2、工资、薪酬与福利的一些个人理解。
工资、薪酬与福利在本质上的区别主要在于其支付内容和功能作用上存在的差异。
首先，工资主要是基于员工所从事的工作的劳动量来计算和支付的，通常是以时薪、月薪等形式出现，其计算主要考虑员工的实际工作量和职位等级。是属于最基本最直接与岗位工作业务相关的部分劳动收入。比如，我们常说的基本工资、绩效工资等。
其次，薪酬则是一个更广泛的范畴，除了包含基本工资之外，还包括了奖金、津贴、股票期权等附加的财务回报，通常是根据员工的业绩、能力以及公司的整体经营状况来确定的。薪酬不仅仅是对员工所付出的劳动的回报，更是对员工所做出的贡献的一种认可和激励。
第三，福利则是一种额外的福利待遇，比如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，其目的是为了增强员工的归属感和满意度，吸引并留住优秀的人才。福利并不是直接与劳动量或个人贡献挂钩的，更多的是为了满足员工的其他需求和期望。
因此，这三者在本质上是不同的概念，虽然都涉及到员工的报酬和奖励，但在形式和计算方式上有所不同。
每个组织都应考虑这三个方面的因素来设计适合自己员工的报酬体系。特别是在劳动协议、制度规定、福利政策等方面更是要把握好管理的灵活性。同时要保持对应项目的激励性。
总的来说，工资、薪酬与福利都是公司对员工的回报和激励方式，但它们在支付内容和功能作用上有所不同。
工资在于最根本的工作内容与报酬。
而薪酬这个涵盖范围大的称谓则倾向于将激励包打满，从而更有效的激励员工的工作动力和效率。
福利则更侧重于通过其他的关怀、认可、尊重等人性、心理性的范筹来提高员工的归属感和忠诚度。
而本话题中将HR设计的浮动薪酬“业绩奖”，本应该是每季度随情况由高管确定奖励额度的，后来因为没有高管讨论确定基数，被动的搞成了由HR换算核发的季度发放奖励。
而由于连续数年的这样的发放习惯，已经将浮动的随机奖励，搞成了从上到下，自管理者到员工都默认的激励发放内容。
这是谁的过？
显然，还是管理者的问题。
有初始的设计，申报与审批，没有对制度做明确的解释、引导和持续管理。导致新老员工、部门业务都形成了一种习惯性机制。
而这其中想来也少不了平时在管理激励中，各层级管理者对此的言行鼓励之言（我们这有季度奖励的）。
可这事实是随机的啊？怎么就固定了？
所以，做制度管理，重在搞清楚管理的内容是什么。而都是固定死了的，还管什么？
只有灵活与机动才有管理，管理才能有激励的作用。
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2楼 遇春23609
固定死了的，管也只是看着。只有灵活与机动才有管理，管理才能有激励的作用。才会说到效益之说。说得好！必须赞。
1楼 Betty98157
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