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职场风云:谁是真·大腿

作者 刘不是 2024-10-25 18:46 6964
领导想要我做一次人才盘点,目的是确定各部门哪些员工属于核心骨干。让我先收集和整理员工基本信息,然后组织各部门负责人开一个盘点会,根据绩效和潜力两个维度对员工进行盘点,放进九宫格。
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但我收集了公司员工过往2年的绩效数据信息,发现大部分员工的绩效平均分都在90分以上,没有区别。各位老师,不客观的绩效评价数据可以作为人才盘点的依据吗?应该怎么做?
领导想要我做一次人才盘点,目的是确定各部门哪些员工属于核心骨干。让我先收集和整理员工基本信息,然后组织各部门负责人开一个盘点会,根据绩效和潜力两个维度对员工进行盘点,放进九宫格。
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但我收集了公司员工过往2年的绩效数据信息,发现大部分员工的绩效平均分都在90分以上,没有区别。各位老师,不客观的绩效评价数据可以作为人才盘点的依据吗?应该怎么做?
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摘要:我的妈妈呦,这绩效数据一看就是“全员90+”,简直就是大型“凡尔赛”现场啊! 领导要是看到这个,估计得怀疑自己是不是在管理一个“神仙团队”。不过别担心,咱们有办法让这次人才盘点变得既有料又有趣,还能精准锁定那些真正的核心骨干。 来,跟着我一起解锁这场“人才大逃杀”的正确姿势吧!

我的妈妈呦,这绩效数据一看就是“全员90+”,简直就是大型“凡尔赛”现场啊!

领导要是看到这个,估计得怀疑自己是不是在管理一个“神仙团队”。不过别担心,咱们有办法让这次人才盘点变得既有料又有趣,还能精准锁定那些真正的核心骨干。

来,跟着我一起解锁这场“人才大逃杀”的正确姿势吧!

No1:收集和整理员工基本信息

先来个“灵魂拷问三连击”:

姓名:张三?李四?还是王五?

部门:你是来自“搬砖小分队”还是“码农天团”?

职位:是“首席打杂官”还是“高级摸鱼工程师”?

入职时间:2024年的春天?还是2024年的夏天?

教育背景:哈佛大学高材生?还是蓝翔技校的优秀毕业生?

工作经历:曾经拯救过世界?还是成功地把办公室植物养死了?

No2:组织各部门负责人开个“神仙会议”

召集各部门的“大神们”来个“神仙大会”,主题就叫“谁是真·核心骨干?”

记得提前准备好零食饮料,毕竟大家都是要“吃着火锅唱着歌”才能谈正事的人。

会议流程:

1. 开场白:“各位大佬,今天咱们不聊别的,就聊聊谁是咱们公司的‘大腿’!”

2. 展示数据:拿出那堆“全员90+”的数据,然后说:“看,这是我们的‘成绩单’,大家都是学霸啊!”

3. 吐槽环节:让大家吐槽一下这种评分体系,比如“我明明只是按时打卡,怎么就成了‘杰出贡献者’了呢?”

4. 引入新方法:提出相对排名法和360度反馈,让大家知道我们是要玩真的了。

No3:用九宫格模型进行“人才大逃杀”

先看看大家的绩效与潜力维度,横轴对应绩效,从左到右分别是“低、中、高”,看看大家谁的成绩更搞笑。纵轴对应大家各自潜力,下到上分别是“低、中、高”,这里看的是谁的摸鱼功夫一流。

至于人才九宫格分类嘛?公示想必大家都很清楚了:

明星员工 (A级)=高绩效 + 高潜力 = “超级英雄”

核心骨干 (B+级)=高绩效 + 中等潜力 = “武林高手”

潜力股 (B级)=中等绩效 + 高潜力 = “未来之星”

稳定员工 (C级)=中等绩效 + 中等潜力 = “稳如老狗”

待观察员工 (D级)=中等绩效 + 低潜力 = “有待激活”

需改进员工 (E级)=低绩效 + 任何潜力 = “需要加油”

No4:制定行动计划

当然了,咱们需要为“超级英雄”提供无限资源,让他们成为公司里的“超级巨星”。

也要给“武林高手”定制发展计划,帮助他们修炼内功,早日飞升。

必须激发“未来之星”潜能,多给他们一些挑战性的任务,让他们快速成长。

当然了,对待稳定“稳如老狗”心态*,需要定期关心他们的状态,保持稳定输出。

同时,对激活“有待激活”员工,通过培训和指导,帮助他们找到自己的位置。

必要时,为“需要加油”的小伙伴加油,制定具体的改进计划,帮助他们提升,小鞭子也是需要抽的。

综上所述吧,你可以轻松愉快地结束会议,并告诉大家:“各位,今天的会议就到这里啦!希望大家都能在这场‘人才大逃杀’中脱颖而出,成为真正的‘大腿’!”这样,不仅能让整个过程充满乐趣,还能确保最终的结果更加客观和准确。

看到没,幽默感是职场润滑剂,用得好,工作也能变得很酷哦!

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