人才盘点的四大依据与九宫格的落地应用

作者王胜会卷毛老师 2024-10-26 11:06 7024

内容来自 2024-10-31 打卡话题

领导想要我做一次人才盘点，目的是确定各部门哪些员工属于核心骨干。让我先收集和整理员工基本信息，然后组织各部门负责人开一个盘点会，根据绩效和潜力两个维度对员工进行盘点，放进九宫格。
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但我收集了公司员工过往2年的绩效数据信息，发现大部分员工的绩效平均分都在90分以上，没有区别。各位老师，不客观的绩效评价数据可以作为人才盘点的依据吗？应该怎么做？

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摘要：1．人才盘点工具之我见； 2．人才盘点的四大依据； 3．人才盘点的组织流程； 4．人才盘点九宫格归类； 5．九宫格落地未来可期。

在当今瞬息万变的商业环境中，企业之间的竞争日益激烈，而人才作为企业发展的核心驱动力，其重要性不言而喻。因此，定期进行人才盘点，精准识别并培养核心骨干，已成为企业人力资源管理的关键任务。

1．人才盘点工具之我见

人才盘点，顾名思义，是对企业现有人才资源进行全面梳理、评估与规划的过程。它不仅是对人才数量、结构、质量的静态分析，更是基于企业战略发展需求，对人才进行动态配置与潜能激发的动态管理。在这一过程中，各种工具与方法的运用至关重要。

其中，九宫格作为一种直观、易操作的人才分类工具，因其能有效结合绩效与潜力两个关键维度，帮助企业快速识别核心骨干与潜力新星，而被广泛应用于人才盘点实践中。然而，九宫格的有效性很大程度上依赖于其背后的数据支撑与评估体系，这就引出了我们接下来要讨论的——人才盘点的四大依据。

2．人才盘点的四大依据

（1）绩效数据：绩效是衡量员工当前工作表现最直接、客观的指标。但如案例所述，当大部分员工绩效平均分过高，难以区分时，就需要重新审视绩效评价体系是否合理。理想的绩效评价体系应能准确反映员工在工作效率、质量、创新等方面的差异，而非“一刀切”的高分。因此，企业应结合岗位特点，细化绩效指标，引入360度反馈、关键绩效指标（KPI）等多种评价手段，确保绩效数据的真实性与有效性。

（2）潜力评估：潜力是预测员工未来成长与发展空间的重要指标。它涉及员工的学习能力、适应能力、领导力、创新思维等多个方面。潜力评估可通过心理测评、行为面试、职业发展规划讨论等方式进行，旨在挖掘员工的内在潜能，为人才梯队建设提供依据。

（3）能力与技能：员工的专业技能、工作经验、行业知识等，是其能否胜任当前岗位及未来挑战的基础。通过技能清单、项目经历分析、专业认证等手段，可以全面了解员工的能力现状，为人才盘点提供重要参考。

（4）价值观与文化契合度：企业的核心价值观与文化氛围是员工行为的导向与规范。员工是否认同企业文化，能否在团队中发挥正向影响力，也是人才盘点不可忽视的方面。通过问卷调查、面谈、团队反馈等方式，可以评估员工与企业的文化契合度，确保人才与企业发展同频共振。

3．人才盘点的组织流程

（1）准备阶段：明确人才盘点的目的、范围、标准与工具，收集员工基本信息与绩效数据，设计评估问卷或量表。

（2）评估阶段：组织各部门负责人、HR及高层管理者参与，通过会议讨论、个别访谈等形式，结合四大依据对员工进行综合评价。

（3）分析阶段：整理评估结果，运用数据分析工具，如九宫格，对员工进行分类，识别核心骨干、潜力新星、待提升员工等。

（4）规划阶段：根据盘点结果，制定个性化的人才发展计划，包括晋升、培训、轮岗、激励等，为每位员工规划清晰的职业发展路径。

（5）反馈与沟通：将盘点结果与个人发展计划反馈给员工，鼓励员工参与讨论，确保计划的可行性与员工的认同感。

4．人才盘点九宫格归类

九宫格通过将绩效与潜力两个维度划分为高、中、低三个等级，形成九个象限，每个象限代表不同类型的员工。

（1）高绩效-高潜力象限（明星员工）