职能部门不满HR扣了他们业绩奖

作者韦秀更新于：2024-10-28 15:46 6911

内容来自 2024-10-30 打卡话题

当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”，每季度发一次，高管讨论发放基数，HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中，没有高管讨论基数，这几年业绩奖都是稳定发放，员工默认这是每一季度都会发的固定奖金（普通员工单季1000元左右）。
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到今年，因为企业效益开始不稳定，老板决定取消业绩奖，职能部门的员工对此公开表达不满，比如财务部门，认为他们该做的事情一件没少，甚至更忙了，公司业绩差和他们没关系，不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。
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我站在HR的角度希望得到各位老师的建议。

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摘要：本文从以下两方面来阐述一、业绩奖与员工的薪资有关联吗？二、取消业绩奖的方案

这么弄能怪谁啊，员工没有意见才怪。

想要解决这个问题，首先要确认两个问题：

第一个问题：浮动薪酬与员工原有薪资的关系是？

打比方：有些公司面试时，跟员工说，你的月薪是5千，而这5千分为2部分，一部分是基本工资，一部分是绩效工资，绩效工资与绩效考核结果挂钩。所以你这个浮动薪酬，是不是从员工的原来工资中抽出一部分来弄的。

或者是说，员工普遍薪资就偏低，公司在设置员工薪资时，已经把浮动薪资算进去了？

或者是说，员工面试时，公司告诉员工，你的薪资还有一部分浮动薪资，像你这个岗位，每月浮动薪资大概拿到这么多？如果这样的话，那么员工就会认为，他的薪资有一部分是浮动薪资，这个时候你说取消，他就认为你在扣他的工资。

第二个问题：浮动薪酬也即是这个业绩奖，是从业务部门的业绩奖金池中抽出来的，还是公司自己单独出钱给的？

如果浮动薪酬是公司额外给的，与员工本身的薪资没有瓜葛，公司为了鼓励员工，额外给员工的业绩奖，那么现在公司经营效益差，公司没能力在承担业绩奖，所以要取消，这有什么不可？这本来就是公司额外给予的奖励，现在不想给了，又有什么问题？

如果浮动薪酬是从业务部门的业绩奖金池中抽出来给予职能部门的奖励，目的为了奖励职能部门全力以赴支持业务的工作，现在企业经营效益差，业绩差，业绩奖金池的奖金就很少，如果还要拿出一部分来继续奖励职能部门，那业务分到的业绩提成就很少，业务部门肯定不答应在继续这么干，开始有怨气，这时候老板为了安抚业务部门，决定取消职能部门的业绩奖，这也没有什么不可，毕竟这是公司奖励给职能部门的，不是你职能部门本该有的。

但前提是公司设置业绩奖的时候，有没有明确告诉员工，这是公司为了奖励你们，鼓励你们全力以赴的支持业务的工作，给予你们的奖励。也有跟员工签订业绩奖的奖励方案，每个岗位的员工也知道自己的业绩奖励系数。这样的话，员工就很清楚，这个是公司给的，而不是自己应该得的薪资，如果公司经营效益差，不在给业绩奖，也说得过去，员工也能理解。

如果你没有做这些动作，每年都是按照这样发，那员工就会认为这是他该得的，现在不给了，他肯定心里不舒服了。

不过作为HR或者是管理层，要明白一个道理，市场环境变化莫测，企业想要在市场生存下去，那企业的各项管理制度肯定就不能一成不变，为了适应环境，需要整改的还是要整改的。不过程序还是要走的，一旦程序走完，还有怨气的员工，就自己去消化，实在消化不了，就只能另寻高就了。

所以，如果楼主确认出来，浮动薪酬不是员工原有薪资的一部分，是公司额外给的奖励，那么接下来只需要分析，是公司单独拿钱出来给的，还是业务部门业绩奖金池中抽出来的。

第一步：制定方案

方案一：部分人员取消：

首先分析，业绩奖金的受众人群是哪些，是不是各部门负责人到下面的所有员工，还是说，是从业务奖金池中抽出来，奖励给职能部门的人员的，这些人分别是谁？把受众人群找出来。

如果是各部门负责人以及下面的所有员工，那么可以先保留负责人的业绩奖励，不过奖励系数可以降低，每个部门负责人分别降低多少系数?要算一下，然后取消下面普通员工的业绩奖励，接着让负责人出面安抚自己部门员工。

方案二：全部人员取消：如果是全部人取消，那么部门负责人取消业绩奖的话，他们自己本身的薪资是多少？他们是否同意？是否会配合公司的工作？如果出现有些部门负责人辞职，工作如何安排？解决方案是什么。

方案三：谁都不取消，系数降低，给大家一个缓冲期

暂时不取消业绩奖，但分配系数降低，半年调整一次或者一年调整一次，重新跟员工签订奖励方案，跟员工说清楚，这是公司额外给予大家的业绩奖，如果企业经营效益差，公司会取消。直到系数调到最低，当员工收到的业绩奖越来越低，大家对这个业绩奖已经不太在意时，在取消也可以。

这里需要财务部调取数据，所有人员发放业绩奖金，总金额是多少，如果只保留部门负责人，取消普通员工的业绩奖，部门负责人发放的业绩奖总金额是多少？保留的这些人，要设置多少系数，公司能承受得了。

如果采取调低系数到慢慢取消，要设置多少系数，分别金额是多少？

第二步：确定方案

方案制定出来以后，提交老板审核。老板看完以后，他自然知道如何选择。

如果选择保留负责人业绩奖，但系数下调了，确定下调系数，取消下面员工的业绩奖。

那么人事部组织，老板带头，各部门负责人参与会议，老板与部门负责人沟通业绩奖的问题，说明企业经营效益差，没有能力在给予所有人业绩奖，所以公司决定取消各部门员工业绩奖，部门负责人的业绩奖保留，但系数有所下调，具体下调多少，我会私下与各位签订业绩奖励方案，这里我想听听大家的意见。如果各部门负责人没有意见，老板告诉他们，希望大家下去做好自己部门人员工作，安抚好他们的情绪。

第三步：执行方案

经过以上会议，责任已分配到各部门负责人身上，这样一来，当公司发通知告知取消业绩奖的时候，各部门负责人自然会做好自己部门人员的工作，至于那些抱怨的，耍脾气的，闹情绪的，他们部门负责人自己搞定了。

从案例中，我们明白一个道理，如果公司给员工设置了业绩奖，这本身就是企业给予员工的一种奖励，跟员工的薪资没有关联，那么设置时，需要仔细核算系数，而且最好半年或者一年调整一次，调整一次重新签订一次奖励方案，且跟员工讲清楚，这是公司给予你的奖励，如企业经营效益变差，随时会取消。

但如设置时没有跟员工明确说明的，那么在取消业绩奖之前，需要考虑清楚，是不是所有人全部取消，如果是，会造成什么后果，公司的急救方案是什么？如果不是全员取消，那么先取消哪些人，保留哪些人，或者是所有人的系数如何重新调整，重新跟大家讲清楚，给予大家一个缓冲期，企业能负担的缓冲期是多久，都需要考虑的。

好了，今天的文章就分享到这里了，我们下期见！

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