摘要：本文从三个方面来进行阐述
一、对现有的绩效考核原因进行分析
二、分析老板对人才盘点的想法
三、开展人才盘点工作
为什么多数员工绩效平均分超过90分，原因应该是：
01、企业绩效工资设置的占比太高；绩效考核结果设置的系数太高；
例如：工资设置,采取6:4的比例，绩效工资占比40%，绩效考核结果大于等于90分绩效工资全发，低于90分，绩效工资发90%或者是80%.,这样的话，负责人肯定不敢打分低于90分了，员工工资本来不高，绩效工资还不能全额拿，下属走了怎么办。
02、绩效考核指标都是定性指标，拿不到数据，没有真实的数据作为支撑。
所以负责人想怎么打就怎么打。
其次，我们来看看人才盘点九宫格，倒推出你需要做哪些工作
从上图，我们可以看出，我们需要把绩效数据、潜力测评数据收集到，才能导入人才九宫格，从而通过人才九宫格的呈现，看到现有人才的分布情况。
那么在盘点之前，你需要跟老板确认两个事情
第一个：是仅仅只对公司各部门人员进行盘点吗？还是想通过盘点，优化现有人员？
第二个：公司转变了销售策略，需要某个部门发挥出力量，扭转局面？
但工作开展没有取得预先的效果，公司不知道问题出在哪里，需要通过人才盘点，了解目前的人才情况，同时了解到自己缺少什么样的人才？
接下来你就可以按照不同的情况，对人才进行盘点
第一种情况：企业仅仅只是想知道各部门人员的情况，而且是非常真实的
那么可以向老板建议，重新制定一套KPI绩效考核，分为两部分，一部分是KPI关键绩效指标（挑取7到10项，直接影响到公司成本或业绩的）这些指标都有数据来源，能查到数据的，一部分是工作态度（遵守公司规章制度情况），这份绩效考核表，跟员工绩效工资不挂钩，每次考核时，必须以真实的数据为依据。
考核流程可以设置为：普通员工的考核，由直接上级考核，人事部审核，老板审核。主管级别由经理考核，人事部审核，老板审核，经理级别由老板考核，人事部审核。
每一项考核都有数据来源，想造假都难，反正与员工的绩效工资又不挂钩，领导在打分时，会完全按照真实的数据来打分，这样一来，考核出来的绩效成绩是非常真实的。
同时制定一套潜力测评表，公司需要员工具备哪方面的潜力，不同岗位需要具备什么样的潜力，这份表制定出来以后，与部门负责人再三沟通进行修改，提交老板审核，老板审核通过。那么在每个月或者每个季度进行绩效考核时，也要对员工潜力进行考核。这样每个月的绩效考核成绩和潜力考核成绩都会出来。给予一年的时间按照这样的标准来考核。
如果公司实际情况允许，可以引入一些潜力测评工具，对员工潜力进行测评。
年底数据全部出来以后，整理数据，导入到九宫格里，就能清晰的看到企业人才情况。
第二种情况：老板想通过人才盘点，优化现有人员
如果老板想通过人才盘点，优化掉那些低绩效低潜力的员工，这种情况的话，你要跟老板分析，人才盘点毕竟只是一个检测工具，从公司的绩效考核情况来看，很多员工的绩效考核数据不真实，这些数据导入到九宫格，呈现出来的结果肯定也不真实，如果按照人才盘点结果来优化人员，有点草率了。如老板听完，还是坚持他的想法，而且告诉你，一个月内搞定。
那你就只能要么按照现有的绩效考核表，要么临时重新制定一套绩效考核表，重新进行考核，与绩效工资不挂钩，不管你选择哪种，你需要让老板带头开个会，关于本次绩效考核打分说明，告诉各部门负责人按照实际情况打分，明确告诉大家，这次打分跟绩效工资不挂钩，打分规则，就低不就高，比如：有些选项是1-2分，要完全达到才能打2分，要么只能打1分；按照271法则，每个部门要有20%优秀员工、70%合格员工、10%不合格员工。如果哪个部门还出现员工绩效评分普遍偏高，那么请拿出数据来证明你打分的真实性，拿不出数据的，就一直考，直到满足上面的规则为止。这样一来，可以解决部门负责人随意打分的问题。
而对于各部门负责人的打分，可以采取360度考核，下属打分、本人自己打分、其他部门负责人打分、老板打分，最后选择一个平均分。
而潜力测评，如果企业有相应的工具就采取测评工具，如果没有，可以采取潜力测评表，员工本人打分，上级打分，选取平均分，经理级别的，本人打分、老板打分，选取平均分。
当绩效考核成绩、潜力测评数据出来后，导入九宫格，得出人才分布情况。
但这里需要注意，绩效考核的分数不一定是真实的，有些领导为了保护自己的某一个下属，排挤另外一个下属，所以对自己偏爱的下属打分会比不偏爱的下属打得高，因为你根本就没有数据支撑，拿不到真实的数据。
如果公司按照人才盘点结果，来优化掉一些员工，这个过程也许会流失一些能力强但与领导关系不太好的人才。因为人才盘点只是一个检测工具，不是解决问题的工具。
第三种情况：想通过了解现有人员的情况，判断出自己目前需要什么样的人才
如果是这种情况的话，你可以借助第一种情况的或者第二种情况的做法，但这里还需要进行能力测评。这就涉及到一系列的工作，不仅要对现有人员的年龄、学历进行盘点，还要对现有人才进行能力测评、需要对一些关键性岗位建立胜任力模型。
所以建议老板，企业这时候最需要检测哪个部门的人员，就先从哪个部门盘点起。
例如：公司之前主要走线下销售渠道，现在开通线上销售渠道，线上店铺需要运营，那么运营需要什么样的能力？把这个岗位的胜任力模型建起来，对现有人员进行测评，看他们的能力测评结果。
当把绩效数据、潜力测评数据、能力测评数据导入相应的九宫格中，人员的分布情况就会呈现出来。通过这次的人才盘点，老板会看到现有人员的情况，公司想要改变目前的现状，需要什么样的 人才进来。
综上所述，做人才盘点，不管是哪种情况，我们需要做好关键的四步：
第一步：收集绩效数据，这就涉及到绩效考核，如何设置、如何考，才能拿到真实的数据。
第二步：收集潜力测评数据；企业每个岗位，需要员工具备什么样的潜力，是按照公司的需要，制定潜力测评表，直接给员工去评呢？还是借助一些测评工具，通过测评工具来测评？如果涉及到能力测评的话，还需要对能力进行测评。
第三步：数据导入九宫格；当绩效数据、潜力测评数据收集完以后，导入相应的九宫格中。
第四步：总结；人才盘点完以后，要不要开展人才盘点校准会？人才盘点报告如何写？
好了，今天的文章就写到这里了，我们下篇见！
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1楼 温情
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