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保留业绩奖,但可以改变分配规则

作者 曹锋 2024-10-29 20:11 4705
当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”,每季度发一次,高管讨论发放基数,HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中,没有高管讨论基数,这几年业绩奖都是稳定发放,员工默认这是每一季度都会发的固定奖金(普通员工单季1000元左右)。
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到今年,因为企业效益开始不稳定,老板决定取消业绩奖,职能部门的员工对此公开表达不满,比如财务部门,认为他们该做的事情一件没少,甚至更忙了,公司业绩差和他们没关系,不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。
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我站在HR的角度希望得到各位老师的建议。
当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”,每季度发一次,高管讨论发放基数,HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中,没有高管讨论基数,这几年业绩奖都是稳定发放,员工默认这是每一季度都会发的固定奖金(普通员工单季1000元左右)。
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到今年,因为企业效益开始不稳定,老板决定取消业绩奖,职能部门的员工对此公开表达不满,比如财务部门,认为他们该做的事情一件没少,甚至更忙了,公司业绩差和他们没关系,不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。
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我站在HR的角度希望得到各位老师的建议。
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摘要:假设在业绩相关的奖励与业绩表现强关联,员工旺季自然会多拿,淡季自然少拿或不拿。当企业效益开始不稳定时,业绩奖自然也会不稳定,并不会额外增加成本。甚至不等老板决定取消业绩奖,业绩奖已经是零了。

我们都在说薪酬的导向作用是非常明显的,但在实际操作中,薪酬更想是一场数字游戏。有企业薪酬中设置了交通补贴、住宿补贴等项目,但也是独有其表,根本没任何导向作用。

 

当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”,每季度发一次,高管讨论发放基数,HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中,没有高管讨论基数,这几年业绩奖都是稳定发放,员工默认这是每一季度都会发的固定奖金。

 

每个月都是固定奖金,怎么叫浮动薪酬?

 

实际上,我也设置过类似的项目,叫“业务管理津贴”。不同的是,业务管理津贴的来源,并不是根据岗位工资等设置,而是与当季月业务密切相关,具体来讲,是来源于当月收入的增长部分。因此,所有人都会关注这个月是否超过目标,因为低于目标就没有业务管理津贴。

 

蛋糕做好了,就该说怎么分了。因为是业务管理津贴,过程环节我们一律不考虑,只考虑结果。客户的归属,以及客户开发转化的权重是非常关键的指标。如财务,如果你没有推荐客户,也没有参与客户的谈判转化,自然是没有业务管理津贴的。当然,有资格参与分配业务管理津贴的人员,我们也设置了红线指标,客户非自然流失或信息泄密的不参与分配。

 

假设在业绩相关的奖励与业绩表现强关联,员工旺季自然会多拿,淡季自然少拿或不拿。当企业效益开始不稳定时,业绩奖自然也会不稳定,并不会额外增加成本。甚至不等老板决定取消业绩奖,业绩奖已经是零了。

 

很多企业,尤其是淡旺季浮动特别明显的,在设置浮动奖励时,收入的增长也只是过程奖励,真正关联的,还是企业的利润增长部分。平时的收入增长是奖励,但能不能拿得住,还要看年终利润的增长。这就是我们常说的追溯制。

 

因为企业效益开始不稳定,老板决定取消业绩奖,职能部门的员工对此公开表达不满,比如财务部门,认为他们该做的事情一件没少,甚至更忙了,公司业绩差和他们没关系,不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。

 

职能部门最善于双标:绩效考核或营销时,我们与业绩无关,为什么要考核我们;业绩差和我们无关,为什么扣发业绩奖?奖励的时候,开始讲大道理,就怕少分奖金了。

 

这种情况下,建议可不取消业绩奖,先改变分配规则:低于目标值没有业绩奖,这一下就降低了职能的期望值。过段时间,没有直接业务贡献的,不参与分配。同时,找到职能部分的激励维度,如财务部门与回款挂钩。

 

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