保留业绩奖，但可以改变分配规则

作者曹锋 2024-10-29 20:11 4705

内容来自 2024-10-30 打卡话题

当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”，每季度发一次，高管讨论发放基数，HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中，没有高管讨论基数，这几年业绩奖都是稳定发放，员工默认这是每一季度都会发的固定奖金（普通员工单季1000元左右）。
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到今年，因为企业效益开始不稳定，老板决定取消业绩奖，职能部门的员工对此公开表达不满，比如财务部门，认为他们该做的事情一件没少，甚至更忙了，公司业绩差和他们没关系，不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。
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我站在HR的角度希望得到各位老师的建议。

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摘要：假设在业绩相关的奖励与业绩表现强关联，员工旺季自然会多拿，淡季自然少拿或不拿。当企业效益开始不稳定时，业绩奖自然也会不稳定，并不会额外增加成本。甚至不等老板决定取消业绩奖，业绩奖已经是零了。

我们都在说薪酬的导向作用是非常明显的，但在实际操作中，薪酬更想是一场数字游戏。有企业薪酬中设置了交通补贴、住宿补贴等项目，但也是独有其表，根本没任何导向作用。

当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”，每季度发一次，高管讨论发放基数，HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中，没有高管讨论基数，这几年业绩奖都是稳定发放，员工默认这是每一季度都会发的固定奖金。

每个月都是固定奖金，怎么叫浮动薪酬？

实际上，我也设置过类似的项目，叫“业务管理津贴”。不同的是，业务管理津贴的来源，并不是根据岗位工资等设置，而是与当季月业务密切相关，具体来讲，是来源于当月收入的增长部分。因此，所有人都会关注这个月是否超过目标，因为低于目标就没有业务管理津贴。

蛋糕做好了，就该说怎么分了。因为是业务管理津贴，过程环节我们一律不考虑，只考虑结果。客户的归属，以及客户开发转化的权重是非常关键的指标。如财务，如果你没有推荐客户，也没有参与客户的谈判转化，自然是没有业务管理津贴的。当然，有资格参与分配业务管理津贴的人员，我们也设置了红线指标，客户非自然流失或信息泄密的不参与分配。

假设在业绩相关的奖励与业绩表现强关联，员工旺季自然会多拿，淡季自然少拿或不拿。当企业效益开始不稳定时，业绩奖自然也会不稳定，并不会额外增加成本。甚至不等老板决定取消业绩奖，业绩奖已经是零了。

很多企业，尤其是淡旺季浮动特别明显的，在设置浮动奖励时，收入的增长也只是过程奖励，真正关联的，还是企业的利润增长部分。平时的收入增长是奖励，但能不能拿得住，还要看年终利润的增长。这就是我们常说的追溯制。

因为企业效益开始不稳定，老板决定取消业绩奖，职能部门的员工对此公开表达不满，比如财务部门，认为他们该做的事情一件没少，甚至更忙了，公司业绩差和他们没关系，不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。

职能部门最善于双标：绩效考核或营销时，我们与业绩无关，为什么要考核我们；业绩差和我们无关，为什么扣发业绩奖？奖励的时候，开始讲大道理，就怕少分奖金了。

这种情况下，建议可不取消业绩奖，先改变分配规则：低于目标值没有业绩奖，这一下就降低了职能的期望值。过段时间，没有直接业务贡献的，不参与分配。同时，找到职能部分的激励维度，如财务部门与回款挂钩。

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