优化薪酬结构，激励员工共渡难关：HR视角的策略调整

作者虎戈 2024-10-30 09:41 19

内容来自 2024-10-30 打卡话题

当初HR设定了一项浮动薪酬叫“业绩奖”，每季度发一次，高管讨论发放基数，HR根据岗位、工资等系数换算到个人。但在实操中，没有高管讨论基数，这几年业绩奖都是稳定发放，员工默认这是每一季度都会发的固定奖金（普通员工单季1000元左右）。
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到今年，因为企业效益开始不稳定，老板决定取消业绩奖，职能部门的员工对此公开表达不满，比如财务部门，认为他们该做的事情一件没少，甚至更忙了，公司业绩差和他们没关系，不应该扣发他们的业绩奖。员工的工作积极性也因此受挫。
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我站在HR的角度希望得到各位老师的建议。

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我，经历过类似的情况。

面对这种情况，作为HR专家，可以采取以下几个步骤来妥善处理这一问题，并确保公司的决策既能维护员工士气，又能符合公司的长期发展目标：
透明沟通：首先，组织一次全员大会或者部门会议，由高层管理者（包括HR）详细解释业绩奖的历史背景、初衷以及当前取消的原因。强调这是基于公司整体业绩和市场环境变化的必要调整，而非针对特定部门或个人的表现。确保信息传达的透明度和一致性，避免员工间的误解和不满情绪蔓延。
重新审视薪酬结构：考虑是否需要调整整体的薪酬结构，以更明确地区分基本工资和绩效奖金，确保基础薪酬能够体现员工的岗位价值和市场竞争力，而绩效奖金则真正与公司业绩和个人贡献挂钩。这样可以减少员工对“固定奖金”的依赖心理，同时激励他们为提升公司业绩做出贡献。
制定明确的绩效评价体系：建立一套公平、透明且具体的绩效评价体系，确保所有员工都能清楚地了解自己的工作如何被评估，以及如何通过自己的努力影响绩效奖金。这有助于增强员工的控制感和目标导向性，减少因感知不公而产生的不满。
差异化激励策略：对于财务等职能部门，可以设计特别的激励机制，比如项目奖金、效率提升奖或是基于流程优化、成本节约等特殊贡献的奖励，以认可他们的工作并激发积极性。这样既能体现公司对其工作的重视，也能将奖励与公司目标间接关联起来。
加强员工职业发展和培训：在物质激励之外，加大对员工职业发展和培训的投资，帮助员工提升技能，拓宽职业路径。这不仅能增强员工的归属感和忠诚度，还能为公司培养更多具备高度适应性和创新能力的人才。
建立反馈机制：鼓励员工就薪酬、福利及工作环境等方面提出意见和建议，建立有效的反馈机制，让员工感受到他们的声音被听到和重视。这有助于及时发现并解决潜在问题，维护员工与公司之间的良好关系。
关注员工情绪与心理健康：在这一过渡期，特别关注员工的情绪变化和心理健康，提供必要的心理支持和辅导资源，帮助员工调整心态，积极面对变化。
通过上述措施，HR可以在维护公司利益的同时，也尽可能地保护员工的积极性和忠诚度，共同推动公司度过难关，实现长远发展。

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