人力资源要从象牙塔中走进业务战略伙伴中

作者周红磊 2024-10-31 17:08 4351

内容来自 2024-11-01 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：人力资源管理的边界必将渐渐模糊，人力资源管理与业务管理不再泾渭分明，业务管理即人的管理，人的管理即业务的管理，边界模糊，相互融合。人力资源管理也将延伸至企业的外部供应商、合作者、生态企业等。人力资源的专业职能模块界限在工作中也将不再清晰，有的只是与业务难舍难分的组织与人才的整合方案，区分不了彼此。

时代环境的变化带来了人力资源发展的进化，组织与员工关系的变化也带来了人力资源管理方式的不同，企业将来要么是生态的一粒尘埃或者是具有独特价值的重要参与者，要么是生态的建立者、共建者，企业发展环境和竞合关系的变化也赋予了人力资源管理新的使命和价值。这些必然使人力资源管理的内容、管理的重心的产生调整和变化。人力资源管理的边界必将渐渐模糊，人力资源管理与业务管理不再泾渭分明，业务管理即人的管理，人的管理即业务的管理，边界模糊，相互融合。人力资源管理也将延伸至企业的外部供应商、合作者、生态企业等。人力资源的专业职能模块界限在工作中也将不再清晰，有的只是与业务难舍难分的组织与人才的整合方案，区分不了彼此。

人力资源管理曾经依附存在的企业、人、关系的变化是人力资源管理从人事走向了人力，走向了资本，走向了组织与人才本身，走向了组织与人才的战略共生价值，不但在意当下的价值，更关注长远的价值。

从人事行政事务中走出，把服务体验留下。曾经人力资源管理深陷日常事务的漩涡不能自拔，传统的人事、档案、考勤、入离职、薪酬发放等行政事务工作成为工作的重头戏，这些都在逐渐被标准化、流程化、信息化、科技化、共享化、自主化、智能化等所取代，人力资源管理在日常事务中投入的时间和精力大大压缩，在日常事务的投入上也主要集中在创新体验、优化服务、员工关系管理、人性关怀和特殊事件的处理上等。人力资源工作重点的转移，不是抛弃人事事务性工作，当然也无法抛弃。只是让这些工作更高效的为员工提供高品质的服务，使这些“日常琐事”成为连接企业和员工情感的纽带，为企业、为员工创造价值。

从自娱自乐的专业陷阱中走出，走向为业务创造价值而生。曾经人力资源一味迷恋于专业，在招聘、培训、绩效、薪酬、组织管理、干部管理上追求专业主义价值，过渡追求时髦的工具，将管理变成了一种时尚追求，为工具而工具，在追求工具方法中自得其乐，享受专业的快感；为搭体系而体系，在体系的金字塔中孤芳自赏，享受井底之蛙的满足感。如今，人力资源管理不得不从作茧自缚的专业金字塔中走出，从割裂的培养、绩效、激励方案中走出，走向业务管理，走入业务活动，为解决业务问题、支撑业务发展提供针对性、差异化的一体化解决方案，满足业务发展的需要，融入业务发展之中，使人力资源管理的目标与业务目标保持一致性。当企业的销售团队在打开片新市场无门时，他们需要从成就业务的视角出发去审视组织与人才，解决业务的问题，解决团队的问题，二者相辅相成。他们需要有能够支撑新市场、平衡新老市场的组织管理措施、人员配置、人员培养、人员激励等一揽子匹配业务目标和问题的方案。

从一本正经的职能战略中走出，走向为企业创造战略共生价值。战略人力资源管理提了很多年，可以说是老生常谈，可能也仅仅停留在谈论上。一是先不论人力资源战略规划里是否有战略，真正做人力资源战略的企业又有多少。二是那些一本正经做人力资源战略的，又有多少是脱离企业战略在孤立的做貌似专业无比的人力资源战略；三是那些跳出专业视角、跳出人力资源部视角基于企业战略和业务正经八百做人力资源战略的，真正走进组织战略、走进企业战略、发挥会战略性价值的企业应该也是凤毛麟角的吧。

曾经的人力资源战略甭管是越嚼越香还是寡淡无味，如今势必都要随着时代和环境的变化作出适应性的调整，甚至是进化。在越来越不确定和模糊的外部环境下，人力资源的战略性功能的分量也应该越来越重，人力资源战略也将越来越融入企业战略，与企业战略紧紧相拥，最终浑然一体，水乳交融。未来人力资源要在企业与人才的意义连接上、企业与人才的共生价值上、企业战略、组织、人才协同转型升级上发挥越来越举足轻重的作用，真正发挥出人力资源的战略性价值上，而不是仅仅停留在动人的口号和光鲜的表明上。

一是战略决定组织，组织何尝又不制约着战略，未来战略、组织与人才必将越来越休戚与共，紧紧缠绕。人力资源要紧紧围绕打造企业的核心竞争力做文章，用组织的核心竞争力应对变化无常的市场和竞争。同时，组织与人才管理的能力也将是企业的核心竞争优势，组织力即战略力，人才力即战略力。二是组织与人才关系以不同往日，人力资源要如何让企业的使命与人才的使命相连接，让人才认同企业的责任、认同企业的文化，找到工作的意义，用使命与意义实现员工的内在自驱动；如何让企业的愿景与人才的梦想相连接，用企业的事业追求绑定人才的宏图大志；三是经济高速发展红利的消失和竞争环境的变化都让企业不得不准备变革转型或走在转型升级的路上。企业的战略转型、变革管理其实转的是企业家、领导者和关键人才的思维，变得是关键人才的理念，最终都需要通过组织模式的设计来支撑，通过人才管理机制的设计来驱动，通过关键人才的配置来践行。

企业面临的国内国际形势在变化、企业面对的经济结构、产业结构、行业大势在变化、企业面临的竞争关系和生态在变化，人才的需求和追求在变化，组织是连接战略与人才的桥梁，组织自然不能不变化，动态匹配企业战略所需、人才追求所需，连接起战略与组织的共同所需、共生价值，使战略（策略）、组织与人才保持方向、目标、节奏和行动的一致性。经常处在舆论风口浪尖的人力资源能否挺身而出，迎接挑战，抓住机遇，调整人力资源的工作重心以迫在眉睫。

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