推荐 大嘴吐槽：面对员工流失的正反三板斧

57楼 雪怡

分析真的挺有深度的，今后要实施追进大嘴的文章了

56楼 houren

实际上节前流失更严重，节后一般人员较好补充，只要公司制度合理

55楼 远忠大哥

因地制宜！

54楼 LVGOOD

学习了～～

53楼 童言彤语

老员工有时候在一个地方待久了，自己也会有个职业规划，职业到了瓶颈期，这个时候需要释放，所以这个时候公司应该给老员工做个职业前景规划，根据个人需求适当调整老员工的目标的工作和发展方向，帮助他们走出瓶颈期，以良好的心态重新投入到工作状态中。” 这一点感觉特别深刻，说得很好，我就是一个例子。

52楼 金金148628

点点都说到心坎上了

51楼 zhuyi0088

感谢精彩的分析点评，学习。如果企业能制定详细规范的薪酬制度，配合已年初确定的绩效考核方案和目标，再加上合理的职业发展通道（对应相应的薪酬登记体系），让员工知道也确实能得到努力后可以获得的收入，应该是可以确保节后员工队伍的稳定的。（我们公司近几年来未发生过节后人才流失的现象，特别是面对着销售人员队伍）。当然，平时的企业人文关怀和福利政策也很重要，平时真心实意的关爱员工，日久积累，员工对企业的忠诚度也会与日俱增。以上是一点感受共享。

50楼 水落

得说句俗的了：适合的才是最好的。
这三板斧的确有缺点，可是，它们有可能真的很适用与他们的公司。
实际上，这些道理大家都懂，天天在三茅打卡学习，看都看明白了。
可是，为什么工作中仍困难重重呢？
原因，是多种多样的，但最终一定在人身上。
自己、员工和领导。
“人力资源真正应该服务的对象既不是强势的老板和高层，也不是相对弱势基层员工，而应该是“企业”这个组织，要让组织流畅有序的运转。”
我十分认同这句话，但绝不认为这句话是对的。
HR的权利真的已经到了这种地位吗？
也许是有的，却绝对轮不到绝大多数HR头上。
HR也是相对弱势的员工层啊。
老板和高层的意志HR可以据理力争（必须要掌控好力度），结果却基本无法改变。
我个人是厚（人）黑（性）学（化）的信徒，总结一下是：
老板眼中的优秀员工：马儿快跑，还不吃草。
这与HR的管理工作，在根本利益上是冲突的。
没办法，老板对HR的影响远远超过了我们理论上的极限。
如何解决？无法解决，只能设立各种制度、福利等让员工看起来非常好。
从这点看“剩余价值”的发现是非常碉堡的。
HR（我）眼中的员工：
（彼得原理）“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”
那么，所有岗位上的员工，理论上都是不能胜任该地位的。
这部分可以用绩效等来实现管理，但这只是理论，真正操作中有无数的阻力与漏洞。
因为，这些政策都是要由“不能胜任工作”人去执行。
人参与进来，事情就复杂了。
七个人分粥的故事听过吧：七个人分一锅粥，平分的话都吃不饱。方案一“轮流分粥，每个人只有分粥那天能吃饱。”方案二“推选一个德高望重的人分粥，产生腐败。”方案三：“轮流分粥，分粥的人最后喝粥。”
故事到这里就结束了，貌似最后一种方案是最好的、公平的，我看到过很多人评论这个故事，也都是评论到这里。
实际上，我可以负责的说故事到这里才刚刚开始。
方案三看似无懈可击，实际上根本不堪一击：有人不会将粥平分。
分出一碗最多的粥，坐山观虎斗也。
分出两碗呢？
......
这就是理想化与现实的差距。
可能，是因为我所在的公司不太正规吧，让我非常头疼人方面的影响因素。
问题简直是无穷无尽的。
员工眼中的老板：吸血鬼、道德家。
这与企业文化洗脑有关，这方面是考验HR水平的一个关键点。
当然，HR不能洗自己的脑。
但，我看到了无数被企业文化洗过脑的HR。
这又很纠结。
这只是一方面，薪酬福利制度等等等等，老板们参与得太多了。
老板们的心腹参与得太多了。
实际上，HR这个岗位远远不是表面上那么简单。
需要平衡的点非常非常多，如履薄冰啊。
那么，从一开始我给HR的定位就是：服务高层，兼顾企业，成就自己，“满足”大部分员工。
利益才是永恒的，否则一切都是虚幻的。
不服务高层，这话说出来就不负责任，HR也是员工一员，为高层服务是必须的。
虽然不能无节操，但也绝对没有大部分HR说的那么伟大。
兼顾企业，这是HR这个岗位的定位，不站在全局考虑问题，一定是狭隘。
成就自己，是的这一点被我排在了第三位。
多了不说，懂就是懂，不懂说了也不懂。
最后就是“满足”大部分员工了，满足是加了引号的。
不加引号不行，这是没有极限的。
说了这么多，是看了这篇文章之后很有感触。
几板斧不重要，重要的是管用就行。
你们这种巨孽级别的HR，威风凛凛的抡着板斧大杀四方。
可，你们得拉兄弟们一把啊。
我这样的3、4线城市的HR还用板砖呢！
HR就像一局三国杀，角色是内奸。
你们全扩八人军争玩得炉火纯青。
可我们在标准五人场，根据这些理论没法混啊。

49楼 HR水货

“人力资源真正应该服务的对象既不是强势的老板和高层，也不是相对弱势基层员工，而应该是“企业”这个组织，要让组织流畅有序的运转。”比较新颖的观点，能够更全面的理解、处理员工离职，感谢分享。

48楼 萱鑫

好文章，特别赞同第一点，要学习。感谢大嘴分享！

47楼 MC小丸子

1、人力资源在分析类似问题时，除站在自己部门角度来做分析还应站在用人部门的角度来考虑；矫正：多了“未”字

46楼 MC小丸子

谢谢分享，分析的很透彻，我也有几点看法，借此机会也冒个泡吧
1、人力资源在分析类似问题时，除站在自己部门角度来做分析还应未站在用人部门的角度来考虑；
2、人力资源即属服务部门又为把控部门，人员的流失与所在部门有关但主要应在人力资源，选人、育人、留人极为重要，且人力资源所对应的公司的整体成员，而非局限于部分，对老员工的说，并非所有老员工都为优秀员工；
哎 时间到，开会去，回头再来学习

45楼 二的离谱

HR让我觉得有时候就是两面派，也是没办法的事情，上面既要顾虑老板的要求，下面又要考虑员工的要求，有时候就很难权衡了，的确也是处在一个很尴尬的境地。
现在很多企业都会出现一个问题就是，新入职员工的薪资水平要比老员工高，这就让老员工心里很不平衡，就产生了跳槽的想法。

44楼 Kikichen

点赞

43楼 freebird82

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42楼 西北哥

高屋建瓴

41楼 星1988

总结的很全面，企业流失人员不可避免，但可以降低流失

40楼 贝儿妞

学习了。我们现在就是有个老员工领导比较重视，但他一直觉得薪资不够，甚至已经找好下家，打算拿完年终奖就跳槽。但领导为了留住他就给加薪了，然后那老员工就不走了。哎。。。 其实他平时的工作态度也不是很好。不知道领导怎么考虑的。

39楼 WYL嫣然一笑

既然知道了原因，就对症下药吧。

38楼 WYL嫣然一笑

其实还是上回一位同仁引用的马云的话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”