推荐 2014年变革的一年

作者妄想满月 2014-02-21 19:36 988

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说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

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2014年注定是变革的一年，当我回首过去的一年。集团下属的分子公司以近乎于迅猛的发展速度在全国各省事生根发芽、遍地开花。在这一年的时间我和我所在的集团人力资源部做的里做的最多的工作就是梳理组织架构、规范薪酬制度、扩充人员编制、开拓招聘渠道。照理说快速发展期的企业在不断扩展中应当趋于稳定，当春节前发放的年终奖和各项年终考评奖励发放后，新年伊始，迎接我和我的部门的却扔是这种不断反复的人员缺口和人员的更替的景象。

我们的薪酬不是宽带薪酬体系，并且以员工入职薪酬需求作为薪酬涨幅的依据，无法实现薪酬与绩效、薪酬与职级挂钩，同时无法达到薪酬激励三原则--公平性、差异性、激励性。

所谓公平性即是保证程序和结果的公平，公平可以使员工对组织产生信赖、依附，更为之自觉、自愿、高效的做好本职工作，积极的面对组织的考验；而反之，不公平则会打击员工积极性，从而产生消极、怠工、抱怨、效率低下等结果，最终影响本职工作。公平包括外部公平和内部公平两部分，缺一不可。外部公平指员工所获得的薪酬待遇与外部同行业其他公司的相同或相似工作的待遇比较偏差度。内部公平指员工对于自身付出与收入的比值与内部其他员工的付出与收入比值进行衡量偏差度。如以上两种偏差度较为相近则，可认为外部和内部环境均为公平，反之则为不公平。由此可见对同行业外部竞争对手的薪酬结构和范围进行资料的收集分析是作为实现外部公平的重要条件，对内部员工的绩效考核和遵循既定薪酬管理制度是实现内部公布的重要条件。目前我集团多数分子公司的薪酬及奖励水平无法达到或者超过当地同行业中的平均水平，且多数分子公司仅为当地平均水平的70%左右，而对内薪酬水平，新老员工同工不同待遇，且并没有工龄薪酬等保护老员工利益的薪酬组成部分。

从差异性来说，分子公司中较多出现新老员工、能力优与能力平平者无法区别对待。所谓差异性从心理学角度分析，人与人之间是存在着客观差异的。差异化的福利管理能够很好地满足员工个人对于福利的需求，增进员工的工作满足感和对公司的制度的了解。不加区别，没有差异的年终奖发放制度会造成“一刀切”“大锅饭”的现象，将无法对表现优异的员工与表现平平的员工区别对待，当然这样做也无法满足前面提到的对内公平原则。

以上问题的出现，更不可能产生激励性作用。2014年注定是一个修订和变革的年头，希望自上而下的变革可以让公司和我找到前进发展的方向。

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