关于HR我有些话想说

作者青青竹叶2012 2012-09-15 09:18 533

关于HR我有些话想说

关于HR我有些话想说。
　　堂姐的儿子参加了今年的高考，成绩比二批公布的线稍高一点，这几天准备填报志愿，他想读管理类专业，并问我读人力资源管理好不好。对于他的提问，我倒有些话想说。
　　04年我们是先填报志愿后高考，那时在我们那个地方提到人力资源管理很多人想当然地以为人力资源管理就是抓计划生育的。入学报到才知道人力资源管理是那所院校的第一届专业，我们是开荒牛。教我们专业课的老师都很年轻，混在学生中间连系主任也分不清那个是学生还是老师，他们虽有理论，但毕竟没有在企业实际工作的经验，讲述的案例都是照搬书本和外国的，离我们国情相差很远。
　　自接触这个专业之后，我发现自己对这个专业比较喜欢。阅览室里有很多企业管理的知名月刊，比如《职业经理人》、《企业管理》、《市场营销》、《人力资源管理》等，一不用上课，我就去阅览室翻阅这些月刊，做了一本厚厚的读书笔记，这本笔记是我读书期最大的收获。
　　书本或理论上的人力资源管理（Human Resource Management）被划分为人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理六大模块。当年在学校这六个模块我们都有系统但不全面的学过，毕业面临找工作时一看到招聘要求“人力资源管理相关专业”我们就兴奋，以至忽略人家还有一项硬性条件“一年以上相关工作经验。”那时很不明白为什么非要强调“一年以上相关工作经验。”现在逐渐明白，企业里复杂的人际关系真不是一个刚刚毕业的学生可以应对的。加上，一般企业在招聘时都希望招的人招之即来，来之能战。
　　人力资源规划最直接的反映是组织架构图。记得第一天上班时，经理首先打印一份公司组织架构图给我，并从中找出我这个职位所在的位置，就像从广东地图中找出我们村一样。从组织架构图可以很清楚的了解公司有哪些部门，他们的职能是什么，上级、同级、下级的关系等。现在很多公司网站在介绍公司概况时都将其组织架构摆出来。去年我去面试一家外资企业就有一道题要求我写出我们部门的组织架构图。
　　组织架构是从无到有，从小到大构建的，规范的公司其人员编制都基本固定，除了扩大业务需增员外。有机会参与讨******司组织构架的一般是做到很高级别的牛人了。人力资源规划不能脱离企业的战略，要站在公司的立场看问题，还有多方征集不同意见，增减需要有强有力的数据做支撑。07年末在深圳神动在我老大的指导下让我有机会实操编写了公司各岗位的职位说明书。对自己部门各岗位的工作比较熟悉写起来比较容易，但对其他部门岗位的工作根本不了解，如何写？我通过Q群找到相关职位的人的QQ号，私下加他们，首先是自我介绍，说我是人力资源部新来的助理，希望多指教。一来二去，逐渐就认识他们了，然后就会问下他们日常的工作内容，他们答的时候我就整理，整理好回发给他们，让他们补充，直接整个部门的岗位的职位说明书都写好，我做汇总，然后发给他们部门经理，并抄送一份给我老大。待完成岗位说明书编制之后，我对公司各岗位的工作情况熟悉了，招聘面谈时也顺利多了。
　　招聘配置。在人力资源管理中“招聘与面试”是最难把握的，涉及心理学、行为学等。当我们在人潮拥拥的人才市场找工作时最羡慕的就是坐在招聘企业摊位前的那些人了，只有过了这一关才有更多机会。在人才市场摆摊招聘只是招聘渠道中的一种，我们叫现场招聘。其他的渠道还有网络、劳务委托、熟人介绍、派宣传单等。
　　派宣传单只要是针对普工，08年在顺德时我曾多次到东莞、番禺、罗定等地去派过招聘传单，就是躲在同行公司的厂门口等着人家下班，见一个塞一张，到最后还有很多单没有派出去，便将他们塞到那些出租屋的门缝。记得有一次我在一厂门口的电线杆上张贴招聘传单，张贴完把随手撕下的双面胶的另一面小心捡起来，正想离开，后面传来一声音：“靓妹，严禁在此张贴的，我见你素质挺好，把撕下的胶纸都带走了，给一些我（招聘传单）帮你带回派吧。”当时真是既害怕又感激。
　　在网上搜简历是看似轻松实际是很烦的工作。后来读了萧东楼的《猎头局中局》借鉴学习了他提及的搜索引擎方法，很实用。搜索简历之后就电话联系，电话联系要讲的内容我都写好，比如“你好！请问是******吗？我是******公司人力资源部负责招聘的XX，你现在说话方便吗？”如果对方说现在不方便，我就再更改电话联系时间。接着“我们在XX人才网上看到你的简历觉得你的条件很符合我们现正在招聘的XX一职，不知你明天是否有时间过来我们公司大家见个面谈谈？”然后发公司的名称、地址、联系方式、乘车路线等给他。我有一本工作日志，里面详细记录了搜索简历的日期、联系人的姓名、性别、联系电话、哪里人等，那时的经理为上报的人力资源招聘报表更好看，常常用我记录的数据。
　　以前不明白为什么带了简历过来，用人单位还要求填写一份《职位申请表》，表格的内容包括学历、工作经历、家庭成员等信息，到最后还有一行“如以上信息有虚假，本人愿意承担所有法律责任”并要求签名。现在终于知道人力资源最终的目的是通过这样的设计使得所得的信息尽可能真实。
　　08年初深圳神动公司人力资源部经理离职，他离职时我还在试用期，公司以取消人力资源部为由解雇我。离开神动之后同事告诉，新来的人力资源部经理带人一起跳过来。那时我真是很不甘心，现在明白部门经理一般喜欢招用与自己性情相似的人，如果大家看问题一致，一句话可以交代完的事何必要解释来解释去？当然，这种“近亲繁殖”亦不可避免。
　　培训方面，我接触的一般都是“新带旧”、“传、帮、带”。这三年我所在这间公司是聚成培训公司的VIP会员，使得我有很多机会外出听课学习，结识一些很有深度的同行，获益不浅。对下属我秉承当年老大对我的那一点要求——同样的错误不要犯第二次。
　　绩效考核，考核的方案要做得相对地公平，奖惩有章可循，不能因人而已，没有“下不为例”。公平的绩效考核环境在于公司要明确我们欣赏什么样的人，提倡怎样的行为，推行怎样的管理方式、政策等。考核应听取多方意见，不能一支笔代劳。考核是最得罪人的，但如果当所有人都得罪了最后就是谁也不得罪了。
　　薪酬福利，这是公司的机密，职位不是很高的HR一般没有机会拿到很正式的文件。以前是通过与他们闲聊来了解其薪酬等级的。现在要核对工资表，对各岗位的薪资清楚了。站在老板的立场替员工争取最大利益。比如过年团拜会抽奖、端午节发粽、中秋节发月饼、外出旅游、集体烧烤可带家属等。
　　员工关系管理，这是最头疼且工作量最大的一部分。劳资纠纷发生之后如何处理、怎样平衡老板和员工的关系，未对外公布的方案要做到守口如瓶，员工违纪如何处理、自己一手带出来的下属却喜欢去老板面前打小报告、公司谣言如何化解等都是很复杂很头疼的。前两年遇到一些不可理喻的人和事，我还在上班时间躲在厕所里哭，但现在心态平和了很多，林子大了，什么鸟都有，不能用自己的标准去衡量别人。只是打一份工而已，做好本职的事对得起自己良心，那些要邀功的让他邀去，要擦鞋的由他擦去。
　　虽然在学校是读人力资源管理的，但还有很多东西不懂，慢慢积累总结学习，关于情绪的控制、沟通方式方法等都急待改进。这里提一下《华为基本法》中关于人力资源管理一章的阐述很值得借鉴和学习。
　　我不知道以上这些话对这个堂外甥是否有帮助，但写出来却是对我以往工作的回顾及总结。
　　借用别人的话做结“你的路到底怎么走，只有你自己负责。那些曾经给予你建议的人，即使诺干年后证明他们建议是错的，他们也不必为当初的建议负任何责任。”
　　