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作者也白头更新于：2014-03-04 22:04 2485

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形形色色话招聘

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还记得刚毕业那会儿，面试了一家又一家的企业，一家一家的绝望，一家一家的拒绝，以至于心理上都留下了阴影。等到自己开始做人力资源终于可以面试别人了，心里别提是多么的爽了。但是正因为自己曾经遭受了那么多的打击，所以更想做好招聘，不能因为自己让人才流失，也不能因为自己让求职者留下遗憾。那么现在就自己浅显的经验说说招聘的那些事儿。

一、分析岗位需求

招聘并不等于面试，是一个整体的过程。招聘的前提并不是大量的发布信息或者是邀约求职者，而且尽可能的分析岗位需求，整理岗位职责。

1、公司发展现状

公司所处的经营现状直接影响着招聘的岗位要求，因为当企业处于发展期、成熟期或者是稳定期对员工的要求是不一样的。发展期时就要求员工具有开拓创新的精神，不断地超越，不断的发展。而如果是处于稳定期的话，就要求员工稳中求发展，起初的那种闯劲也就不太合适了，所以在确定岗位职责之前必须了解企业目前处于哪种状态，发展趋势是什么样子的。

2、团队配置

所招聘时求职者都是在一定的团队中进行工作的，所以在招聘之前一定要明白团队目前是配置是哪些，有哪些性格的人已经在团队中，团队中还缺少哪种性格的人，这都是必须要了解的。因为一个团队是需要相互配合的，各方面的人员最好都是兼顾，如果一个团队同种性格的人过多就容易产生矛盾。

3、领导需求

在考虑了企业发展和团队配置后，也要考虑领导的需求。有些人工作能力很强，但是和领导的观点不一致的话，那么也很难开展工作。所以在做招聘之前最好了解一下领导的期望人员是什么样的，这样容易在领导审核的时候提高招聘的成功率。

二、面试

面试虽然不等同于招聘，但也是招聘过程中比较重要的一个环节。在运用各种媒介发布招聘信息后，就直接面临着面试审核了，在面试中该注意哪些问题呢？

1、电话邀约

电话邀约是面试官接触求职者的第一步，在电话沟通的过程中尽量找到求职者的兴趣点，并做好相应的记录，以便在面试沟通中能够因人面试。说话的态度诚恳，语速适当，要给求职者比较专业的感觉，这样才能够提高电话的邀约率。

2、面试方法的运用

针对不同岗位的求职者要运用适当的面试方法，结构化面试法、情景模拟法或者是压力面试法，不能按照自己的习惯对所有岗位的求职者都采用同样的提问模式，这样很难考察求职者的个人能力，要因人面试。但是不管是采用哪种模式的面试方法都要掌握适度的原则，有些问题要一笔带过，但是有些问题必须采用层层拨皮的方法，直到或者自己想要的最终答案。

3、尊重求职者

在面试的过程中要充分的尊重求职者，不能因为在面试中自己占据主动地位就可以的打压。蔑视或者是嘲讽求职者。

三、做好回访

在求职者上岗之后也要做好相应的回访工作，看求职者对公司环境是否适应，看主管对新进人员是否满意，如果发现问题一定及早的进行解决，以免增加人员的流失率。

自己对于面试的一点小想法，也是小总结，希望各位前辈多加指导，谢谢。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

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全部评论(7) 我参与的评论

7楼 S_1326077018

学习

2014-10-31 21:23:41 回复赞(0)

6楼瑞捷

学习，谢谢分享V

2014-10-31 08:48:51 回复赞(0)

5楼向往蓝天

对岗位需求分析的很好，如果能找到既符合公司发展现状，又符合团队配置，还能满足领导要求的人，想必这个人肯定是公司最需要的人才，所谓一个优秀的人不一定到了所有的企业都优秀，企业关键是挑选适合自己的人才。不过从另一个角度讲，这也对招聘人员的能力提出了更高的要求，就是是否能够准确的分析出公司目前的发展现状、团队配置和领导要求，如果分析出的结论是错误的，按照错误的结论去找人才，势必会适得其反。
此外，面试方法中提到的不能对所有岗位的求职者都采用同样的提问模式，即结构化面试；因人而异的面试是非结构化面试。实际面试过程中可以采取结构化和非结构化相结合的方法。
谢谢你的分享，互相探讨学习，不能投票了，那赞一个吧~

2014-04-22 11:19:56 回复赞(0)

4楼猫儿清清

团队配置中的性格互补人才的招聘，这点非常赞同，由此启发我多分析研究目前公司人员性格归类及总结，在此基础上招聘其他互补的性格人员，谢谢分享。

2014-03-05 17:52:24 回复赞(0)

3楼高小楼

支持，投一票先~~~

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自带签名档：
三月，我想把自己种在三茅里，等着秋天来收获一个牛人。

2014-03-05 12:26:44 回复赞(0)