企业类型:服装加工属劳动密集型
所在区域:内地
节前企业人数:450人
节后企业人数要求:550人
节后老员工返厂率:90%左右
招聘需求描述:一线工人为主,操作技能和产品质量要求在本区域同行业最高。新进员工必须通过技能考试,合格后上岗。
招聘过程:
1、启动:节前做好节后用工需求宣传,通过企业福利发放、激励政策、员工活动等形式,将企业下年度的用工需求和企业发展前景做全面宣传;
2、渠道:根据往年经验,老员工带新员工属于招聘渠道的主要渠道,辅助渠道有业内人才密集区域发布信息和劳动力市场。
3、节后开工之后3天,经过同期对比,发现应聘人数、应聘合格率和往年相比下降50%左右,属于2014招聘中的突发情况;
4、及时召开专题会议,通过数据分析和员工意见收集总结出2014招聘困难的主要问题如下:
1)季节产品转化,节后员工在操作上适应有一个过程;
2)计件工资体系存在一定工作滞后和不准确情况,影响在职员工收入水平的均衡,进而影响了引进新员工的兴趣;
3)一线员工的关注焦点更多聚焦于每天的计件工资,对日均工资、月均工资、年收入水平、公司福利体系等缺乏整体理性分析,造成一定的误解和心理上的不稳定;
4)产品质量要求的提高,必然带来生产效率阶段上的下降,加强自检过程,同时自检工序也应该纳入计价体系;
5)气候异常,2014春节后的气温急剧下降,和往年相比寒冷很多。造成员工出行相对滞后;
6)同行业招聘信息的发布和干扰。
5、根据困难分析结果及时补充完善相关工作,按照部门职能分工,及时发布上年度员工收入水平数据、工价体系的建立和完善进度、品质活动的展开和目的等一些列的宣传引导工作,力求员工对企业发展愿景、行业发展趋势、个人收入等一系列问题能够客观理解,并取得大多数员工的理解和支持。
6、到目前为止,年初招聘基本结束,招聘需求基本满足,已经进入员工稳定和提高期,随之展开的各项培训工作陆续展开,但回顾2014招聘过程一下几个方面还有待加强:
1)同一工序的操作员工需求还可以细化,进行技能等级分类,即从需求数量逐步细化为各不同技能等级的需求数量;
2)入职考试内容在员工技能考试科目上可对应技能等级进行分类,考试多样化,则更具有针对性;
3)现行的考试通过即可上岗的操作模式,应该过渡为:集中考试,集中培训,统一分配上岗的模式;
4)员工入职培训从统一培训模,逐步过渡为:入职培训统一时间进行,技能培训集中场地进行,车间班组培训分割进行;
5)招聘以招聘到员工为工作目的,但不是最终目的,必须涉及:员工需求了解和信息搜集、同行业竞争信息收集等多方面,并阶段性的进行总结和整理,企业自身形成更为准确、有效和科学薪酬福利体系建立基础。
6)节后招聘考验的不仅是招聘人员的业务能力,更多考验的是企业综合竞争力,是上年度企业自身发展竞争力的体现。
一句话做个小结:招聘的竞争说到底还是企业实力竞争;