推荐招聘，没那么简单

作者唐山hr_007 2014-03-05 10:25 1978

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形形色色话招聘

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一晃在这个圈子里已经有8个年头之余了，记得刚开始做人资的时候仅仅就因为每次去面试，都被面试官这个角色所吸引，那时年轻的我就想，要是有一天我也可以面试别人该多好啊，现在想想多单纯的想法，呵呵，其实本来也就这么简单，女孩子嘛，都愿意找一份既稳定又体面的工作，那人资工作将是符合要求的不二选择。但真正开始从事这份工作，才发现远没有我想象的简单，就拿招聘来说吧，之前我的理解就是找找简历，然后看看有没有符合要求的，将符合要求的人员约见面试，然后问几个问题，回答得不错的就可以被选为候选对象了，最后由领导决定到底谁被录用了。实际工作中的招聘工作应该怎样开展呢：

首先，一定要了解企业的战略规划，至少要熟悉本年度的发展规划方案，制定出符合企业要求的岗位编制，在根据定岗定编的情况，做好企业各部门人员的配置工作，了解哪些岗位需要补充，哪些岗位出现冗余，需要调整，还有那些岗位需要储备人员等等，我在这里仅仅就说说需要新增的这种情况吧。确定好新增岗位名称及人员数量后，非常重要的一点就是制定岗位说明书，岗位说明书的制定一定要符合岗位的要求，详细，全面地介绍岗位职能及岗位所需要的专业能力和素质。

下一步就是广泛撒网了。现在普遍采用的是网络招聘的方式，当然也有现场招聘，校园招聘，媒体招聘等多种方式，要根据所要招聘的岗位需求选择适合的招聘方式，比如说想招聘高端人才，用现场招聘的方式显然是不适合的，因为大多高端人才有一定的职业背景，他们并不愿意将自己暴露于人才市场等招聘现场，而是通过他们所在的朋友圈的相互介绍的方式来找更好的机会，当然如果公司在经费允许的条件下，采用猎头招聘的方式也是不错的选择。

挑选完招聘渠道就是简历筛选，如果是小公司，那这项工作就不算什么了，每个招聘官可以用2分钟左右的时间仔细阅读简历的每项内容，甚至可以通过电话沟通作为初试，详细了解人员的基本情况，避免见面后才发现双方有极大的分歧，比如说简历上面没有写着薪酬，而这位应聘人员又是十分在意薪酬的，公司又提供不了过高的薪酬，像这样的情况，做好提前沟通就可以避免双方接下来再因为薪酬问题浪费更多的时间。当然作为大公司来讲，每天面对上百份简历，可能只能用20秒左右的时间来进行简历筛选，这时候就需要面试官非常清晰的了解岗位需求，抓重点经过二次三次筛选，最后确定1：5左右的候选目标。然后通知符合条件的人员前来面试。面试时间不宜通知的过于集中，最好分成三人一组的时间，每隔半小时通知一组。

根据不同的招聘岗位，选择的面试方式也是可以不一样的，我们通常采用的都是笔试、面试的方式，当然对于销售人员的招聘更倾向于面试，而且我个人认为一个好的销售人员不仅仅是要有良好的沟通能力，最重要的一点是要有乐观积极的心态，以及很强的抗压能力，这里多说两句，众所周知，做销售压力比较大，但我认为选择了一个好的产品，做销售是非常有潜力并且非常锻炼人的，如果让我重新选择一次的话，我会毕业后选择一个好的公司然后从销售做起，这样对迅速发展成为一个优秀的职业经理人是一条非常好的路径。回到我们文中谈到的面试方式，对于高层人员的招聘我比较推荐文件框的形式，也就是模拟场景，要求面试人员身临其境处理问题，通过几个事例的呈现便可了解应聘人员的性格，做事风格以及专业能力等等。

招聘过程中十分重要的一点就是双方谈薪酬的博弈，当然对于大的正规企业来讲，采用的是定岗定酬的方式，不过薪酬方式现在多采用宽带制的方式，也就是说同一个薪酬等级下设多个薪酬层级，这就避免了原来某个员工表现优秀但又不适合提升为领导岗位，无法调动其积极性的弊端，采用宽带制就可以通过调薪酬的方式达到对其工作认可的目的。对于规模较小的公司，薪酬一般都是老板一个人说了算，说白了就是老板给你多少你就拿多少，用这种方式应聘者面试时的状态就直接影响了薪酬的制定，当然这个定薪的背景也是基于对市场薪酬水平的调研，但更多的应该参照应聘者以往的工作背景，工作环境，以及过往薪酬，来做最终确定，高了，不仅企业投入的成本多，而且还会打击内部员工的积极性，低了，留不住人才，造成招聘成本的浪费，所以一定要经过深入的背景调查。

最后就是确定两个候选人并从中挑选，就像三茅最近辩论会提到的，“您是更倾向于录用绩优股，还是潜力股？”我个人倾向于绩优股，毕竟企业是需要一个能为他创造出效益的人才而不是着重去培养人，这里对这个话题就不再深入解析了，我已经在辩论会亮明了我的观点。

其实这都是正常的招聘，我们在现实生活中还会遇到很多不正常的招聘，不如说某个领导的亲戚，当然如果关系户也是有能力并且符合我们岗位需求的这当然好，但如果对岗位不能胜任，我一般采取的就是以实习生的身份到各个部门实习，让每个部门作出评价，有时候因为这些官二代、富二代对工作的期望值过高，在做实习工作的过程中他们就会厌烦这种琐碎的工作，自己主动提出辞职，这也就免去了我们人资部的烦恼。

以上就是我的一点拙见，请三茅及同行多提意见，大家共同进步！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

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全部评论(23) 我参与的评论

9楼浮升阳光

作者的分析极好，无论择人选绩优股还是潜力股，都也是能够让企业更好的输送人才的需要。关于企业战略的制定上，我们多的就是协助综合情况的分析，做好决策的调查等。任人唯亲的企业其实如果没有衡量好一个砝码，就会引起很多问题，学习了，收藏且割爱第21票~

2014-03-09 18:00:07 回复赞(0)

唐山hr_007

@浮升阳光：谢谢您给与这么高的评价，您一定是跟我有一样的经历，相互学习。

2014-03-10 08:56:04回复

8楼黄天

绩优股薪酬高，潜力股忠诚度可能会高。就看老板的决策了。不过，一般企业不愿意出高价的。

2014-03-07 09:13:33 回复赞(0)

唐山hr_007

@黄天：俗话说便宜没好货，这句话用在招聘可能有些偏激，但成本低又是好人才的案例实在少之又少，招聘和做生意一样，如果选择一块租金便宜的地方，固然成本节约了，可是销量也会少的可怜，相反选择繁华区虽然付出的成本看似高些，但带来的收益也是非常丰厚的。所以好的老板一定是肯付出薪酬的。个人观点，探讨学习。

2014-03-07 10:51:22回复

黄天

@唐山hr_007：你的观点我是同意的。好的薪酬应当是给予他期望薪水的1.5倍，同时让他完成2倍的工作。个人观点。

2014-03-07 11:07:36回复

7楼 aoxianwen

本不错

2014-03-06 22:25:43 回复赞(0)

唐山hr_007

@aoxianwen：谢谢支持。

2014-03-07 10:51:33回复

6楼 ebigeargirl

学习

2014-03-06 20:48:38 回复赞(0)

唐山hr_007

@ebigeargirl：谢谢支持

2014-03-07 10:54:02回复

5楼 shaoqun

很不错的，学习了……

2014-03-06 16:37:15 回复赞(0)

唐山hr_007

@shaoqun：谢谢支持！

2014-03-07 10:54:11回复

4楼梦醒时分81

看完这篇文章给我很多感触，受到一些启发，这对我的工作很有帮助，谢谢分享

2014-03-06 09:54:36 回复赞(0)

唐山hr_007

@梦醒时分81：谢谢您的肯定！

2014-03-07 10:54:42回复

3楼清苔

学习学习

2014-03-05 14:48:39 回复赞(0)

唐山hr_007

@清苔：谢谢支持

2014-03-07 10:54:53回复

2楼高小楼

支持，投一票先~~~

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自带签名档：
三月，我想把自己种在三茅里，等着秋天来收获一个牛人。

2014-03-05 12:25:27 回复赞(0)

唐山hr_007

@高小楼：感谢您的投票

2014-03-07 10:55:03回复