推荐我与招聘的那些事儿

作者人行天天 2014-03-05 15:11 1091

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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四年前，我还是初到人事专员的新兵，经过两周的淘汰制培训终于突破重围进入公司，做起人事专员工作，从应聘者到面试者之间的位置转换，让自己更深刻的知道，什么样的人才是企业需要的，企业需要的是什么样的人。

1、招聘需求的分析：用人部门的招聘需求，与用人部门领导对于再招聘者的条件要求成为招聘的前期工作。招人是为部门服务、各个部门是为公司服务，找到条件合适的人员比一味想越好越优的人员条件更能接上地气。

2、选择合适相匹配的招聘渠道：招聘不同的人员所选用途径自不相同，如果只是需要找一个热情、亲切的前台文员自是不必大费周章的猎头或者举办招聘会海选就为这一个岗位，这就体现出招聘人员和渠道选择必须匹配。

A、要求富有管理经验、政府或社会关系良好的高级经理人或高级管理者，最合适的方式还是猎头或参加商务活动直接挖角。一方面，猎头会跟据公司的情况在招聘需求上再次分析，通过人才库记录解析，务求达到事半功倍；另一方面，参加商务活动，更直观的发现适合自己公司需求的高端人才，你和他的那次见面即是面试也是实战。所以保持良好的商务关系这也是很必要的，成功高级管理人才不论到哪个公司都能很好的和前一个公司老总或者其他业务方对老总保持良好的关系及社交能力，这才是他们可以享受人生，跳槽无忧的必要条件；

B、要求技术、经验的工种最合适的招聘渠道还是网络。首先，这类人员有一定的工作经验及社会阅历，一般求职的同时都是骑驴找马，除非不得已的特殊情况不会在还没找到下一份工作之前就先提出离职；

C、业务性营销人才：这种人员一般更看重的是公司品牌及所代理产品的市场消化能力及所占份额，这些都能很好的刺激到此类人员对于应聘公司的能力分析，他们也许不会有过强的渴求升职的欲望，但是更看重的却是公司及产品、研发、后期服务、公司规划的潜力提升值。故最适合的招聘渠道往往应该更倾向与报纸、电视、微信这些多媒体，不像网络招聘需要求职者自身主动需找新东家，又可以在生活中无处不体现的被动接受，再加上招聘广告效果的良好渲染，除了视觉上的冲击也会让他们对与公司带来更大的兴趣，同时这也是很好的公司宣传手段及业务手段，良好的渲染，不仅招人还可以达到公司品牌宣传、业务扩展，一举三得。

D、文员类：对于经验、能力相对以上几个稍逊一点的文员，网络招聘固然是不错的选择，但是同时加强校园招聘也是很好的选择，应届生首先在动手能力上不错，吃苦耐劳，可培养，其次，他们由于社会经验偏少，管理上会相对简单。需要注意的是，应届生往往最看重的就是工作环境以及是否感受到公司对他的关注度的问题，公司品牌大不大、装修是否豪华、入职后是否可以有适合的工作岗位及卡座、工作牌、独立的办公位，这些无疑都是加强应届生工作动力及信心的法宝。但是，应届生也有他的弊端，社会经验的浅薄以及自身的定位不明确造成，她们成为就业大军当中流动性最大的一员，所以，严格的管理及必要的规章约束或者约谈也是采取应届生管理的不错手段之一；

E、普工类：这类员工对于她们的长相、身材、经验、技术一般没有什么特殊要求，能干、肯吃苦就可以，但是这类人员也有个问题就是流动性及用工流的流向变动，避免造成公司成天流于劳动力低端市场的尴尬，劳务公司是不错的选择，劳动力招聘、保险、解聘外包，他们负责管理，公司负责给劳务公司工作任务及相应的成本，其他的皆有劳务公司负责，这种新型合作关系最大的问题就是劳务公司方向除了相应人工费用外还要支付劳务公司的管理费用，而且由于初期选择的不谨慎造成劳务公司潜逃，劳务方直接找到公司讲理、打闹的情况也是时有发生的。

3、面试形式

不同的岗位安排不同的面试模式是非常有必要的，比如财务类人员设计合岗的能力检测试题就比，两个人坐在那里，你一句我一句的来的实际和真实。面试的形式也可以多种多样：电话、网络、视屏都是不错的选择，高端企业采用的视频简历或者网络面试更能体现现代招聘的多元化。

一年后，我从人事专员提升到了人事主管。所面临的工作量以及工作上的问题也越来越多、越来越大。但是，我始终坚信，合适才是最好的，找到匹配公司发展前景、应聘岗位要求、岗位配置合适的人员是一个公司发展的基础，保证人员质量才能提升工作效率，提升公司形象。

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