推荐 剖析面试

之前写个很多关于招聘的文，但是招聘实际上连接着笔试，乃至面试等等环节。而这些无不是为了我们选择合适的人才做的准备工作。之前的文也有提到，企业实际上是用金钱来换取以人为载体的知识智慧体力。所以实际上来说，招聘中的变量最大的还是人，那么我一直再想有没有一种方式或者方法可以尽可能的避免或减少这种误差呢。我一直试图寻找的答案。

面试基本上是每个HR的日常工作，每次面试的时候，都会有那么个问题，说到底我们企业究竟要招聘什么样的人呢？

一、工作能力的新定义

对于各行各业我们我们招人的条件限制不一样，我们要求的工龄不一样，我们给的薪资条件也不有所不同,我们的岗位职责，任职条件等等都不一样。但是如果将“工作”剥离抽象出来看，工作实际上就是解决问题。打工就是给别人解决问题，创业就是给自己解决问题。总之解决问题的能力就是我们说的工作能力。

好的，对于工作及工作能力有了初步的概念，那么企业招聘的人员也会变得可以分类汇总的抽象出来。那基本上可以分为以下三类：

1、有解决问题能力的人；

2、有潜在解决问题能力的人；

3、有附加价值的人。

前两类都很好理解，就是我们所说的有能力的人和有潜力的人，那么什么叫做有“附加价值的人”呢？

很简单，就是本身这个人没有解决问题的能力亦没有解决问题的潜在能力，但是他有解决问题所需的关系背景。比如说，你的一个重大客户，让你帮忙帮他家亲戚在你公司安排个普通文员的岗位。请问你不答应么？这就是附加价值，也就是我们俗称的有背景的人。此类人不在本文的讨论重点。

二、两个不一样的维度

回到有能力和有潜力这个话题上来，面试就是要甄别出，哪些是有能力的，哪些是有潜力的，哪些是什么都没有的人。人的天性就善于伪装，因此我们要在面试的短短几十分钟内窥探一二确实难上难。

所以各种各样的心理学理论和测评方法都会出来了。但是恕我直言，在实际招聘中，一些心理测评的量表，因为大多数都是从网上当下来的，有些目的性很强的题目很容易让应聘者知道你量表的意图从而不能准确测量，而有些目的性不明显、关联性较小的量表，因为没有专业人士在场或量表本身设计不合理，也会导致测量效果不理想。

基于此我想一定还有一些更方便的方法进行对人的考量。实际上，这些量表都是我们的参考依据，在面试之初都可以作为一个变量来理解。那么要考虑甄别有能力和有潜力之前，我们需要把两个名称重新定义一下“两个面”的问题：

1、基础面：是指人固有的一些特质，很难外部学习的到，通常指人的性格，思维模式、行为模式，习惯等考察员工内在特质的维度；

基础面回答的问题可以归类为：愿不愿意解决问题？能不能坚持解决问题？这类人适应解决哪类问题？通过培训他能不能具备解决问题的技能？道德层面上有没有缺陷？对公司的价值观认同度等问题。（一般意义上的“基础面”说的是人的学历背景，和工作经历等，这里我重新定义）

    2、技能面：是指人可以从外部学习到的一些技能，或技术手段通常是指人外显的能力，这部分能力是可以在短期内有较明显的改变和学习提高。

技能面回答的问题可以归类为：能不能解决问题？他能解决哪类问题？问题解决的成本高低？培训过后能不能降低使用技术的成本？技术有没有革新的空间？

那么HR面试的目的实际上就是为了考量一个人基础面是不是有最基础的胜任能力。所以有潜力的人，就是指技能面略有不足，基础面尚还可以的人，有能力的人当然就是指两者都挺好的人。所以由这两类人我们可以画出这样一个坐标系。

由坐标系我们可以分出来四个象限，根据我们对“能力”的新定义，那么实际上1象限里面就是我们所需要的有能力的人；2象限是有潜力的人。3象限里是既没能力有没潜力的人；4象限往往是企业用人的误区，认为有能力就好，但是用这样的人往往是饮鸩止渴。而四号象限的人，因为具有良好的技术水平，但是对公司文化的不认同，甚至融入不到其中，所以从长远来看危害可能是最大的。

对于不同的企业，具体的素质要求可能就会有所不同，这是根据每个企业的企业文化、规模、实际情况而来的，所以在基础面上体现的诸多特质也是不同的，这就是为什么会有不同的招聘简章或者招聘要求，对于同一岗位不同的企业也会提出各种奇奇怪怪的要求。一般来说，目前我们所面临的所有工作种类都可以分为偏技能面型工作和偏基础面型工作。细心的朋友可能注意到了，上文我说到了基础面不好的人是不能招聘的。对，没有错，基础面不好的人，从长久来看是危害很大的，但是短期来看，对于某些技术类的工作来说，其实这个的影响会有，但是短时间内不明显。所以技术岗位是对技能面的要求很高的，此时选拔人才就相对简单，就是实力就是硬道理。解决问题就好，一般由用人部门直接考察。

而对于偏基础面型的工作就比较让人痛疼了，因为在选拔的过程中，没有办法进行深入了解，一般没有直接判定的标准，不是像技术工种一样可以拿实力说话。没错，应聘者可以描述过去的发生的事件来增大对未来职位胜任度的筹码，可是作为面试官却无法准确判断是否可以正确录用。典型代表如销售类的工作。

其实不仅仅是销售类的工作，对于绝大多数的企业中层及高管来说，基本面的要求会远超过技能面的要求。这就是为什么我们常说，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培训的，三流的管理者是没人顶替下无奈上台的。

所以总的来说，对于基础面的分析是面试工作的重点，而基础面绝非是单一的某一素质的体现，而是一系列特质的集合，是完整表达一个人思想的全部原动力。基础面就决定了一个人的行为模式。行为模式就决定了他有没有解决问题能力的基础前提。

三、单一行为与行为模式

基础面上的能力，很多可以涉及到心理学的范畴，所以此刻我们可以用各种各样的测评工具去测量，但是心理学只是在基础面的一部分，就像我之前说的一样，是一切内在特质的综合。那么行为模式作为基础面的外显表现方式，一般来说是可以用来对某个人的基础面特征进行测评的。但是在此我们总是犯一个同样的错误，就是用单一行为来确定某人的基础面特质，这就是有问题的，这样以点盖面的错误最典型的例子就是在坐公交的时候抢位置的问题。

我经常有这样的困惑，就是明明在做公交车的时候，明明看到某人做出收拾包的动作或者仿佛要起身的动作时，我会赶到那个看起来要下车的人身边以便能抢个位置坐一会，但是结果往往很让人失望，我几乎从来没有预测准确过。就是我站在某一位置不动得到座位的概率都比我去预测的某人要下车的概率要大，我一直想不明白这个问题。直到有一天，我坐在公交车上听歌，可是手机马上要没电了，于是我就将耳机收起来放到兜里，就在此时，我发现后面的一个小男孩快速向我的座位移动，以防守的姿势，不然他人进入他控制的范围内，我明白他想要我的座位，可是我还要做很久的车啊。自然那个小男孩又站了很久。

这个故事告诉我们，单一行为并不能预测个体的行为模式，行为模式更像某一特定条件下是应对外界刺激反应的结果，行为模式更像是一个函数关系式。

而这个函数关系式的在常规状态下，变量太多，我们基本无法得到全部有用信息，从而对行为无法预测，所以我也把这问题叫做一元论。简单的说，就是我们通常只认为有一个变量就可以完成某项预测，类似这样的谬论。

像我们做销售工作一样，我们明明发现一个产品特别适合某一个公司，他也确实需要，同时他也确实有充足的经济条件。并且他也特别想要。可是还是迟迟没能成交，也许我们的业务员并不知道，其实是她老婆不想他买，或者竞争对手更加便宜。

回到面试的问题上来，我们总是会用细节决定成败来讨论应聘者的一般素质，或者综合素养。比如我们会故意做一些测试来判断某位应聘者的细心程度，等等。这样做有好处么，一定是有的，而且我认为还是有一些参考价值，可是这些不能作为我们留用人的唯一标准，却忽视了其他的一些问题。我经常听到有些面试官会说出这样的句式“你看他连什么什么都不会做，你还指望他能做什么什么？”

这样的句式有很多变化，但是基本上就可以这么理解，这样的话其实我以前也经常说，但是直到我发现，这样预测人的行为成功的概率比猜还低的时候，我觉得我需要反思了。

在不同的时间场合内单个行为并不能对整个行为模式负责，这就像是函数图像上的点，不能代表整个函数一样，但是，反观之，函数上的点，却都是在函数上的，所以单个行为也可以理解为在行为模式这个函数上不同取值范围后，所对应的点。

在看行为模式这个函数，因为变量很多，所以在不确定的环境下，我们基本上是无法预测某个个体短期的行为的，但是从长远看来，如果我们能归纳出集中特定的行为方式，那么我们实际上是可以预测单个个体在长远方向的行为发展趋势。所以说各种星座学，心理学等等，这些都可以理解为对行为模式进行归纳总结。但是和所有公式一样，这些公式化的行为模式有其之身的应用范围，其中还有可能隐藏者“巴楠效应”带来的隐患。所以人的个体行为在宏观的情况下如电子一样，运动的毫无规律，你可以说，你是独立的个体所以你的行为是由某件事或某个诱因引起的，但是在宏观的角度看，正因为人是独立的个体所以影响行为的诱因太多了，所以个体的行为在宏观上可以说是无序的行为。而又如同电子一般，在外部加上电场的情况下，电子的运动方向是可以确定与预测的。所以如果有一定外在条件束缚，那么行为的可测量性就会大大提高，对于行为模式也可以有初步的了解，在这个情况下，多数关键行为组成的具有参考意义的关键行为点，就会变得具有代表性。

个体的行为亦是如此，所以作为HR的我们在面试过程中实际上是要选择一种长期有效且符合一定标准的行为模式，那么如何使用合理的方式，在可控的范围内对应聘者施加不同性质的压力，然后通过观察来寻找几个关键行为的点，从而绘制出行为模式这个函数图像，才是最为关键和核心的。

四、结构化面试和非结构化面试

既然说的是面试那么就不能不说两个面试方式，对于结构化面试与非结构化面试，我们自然熟悉，结构化的面试因其可操作性强，对面试官要求较低，适用范围广，得到了企业同行们的广泛认同，然而就像是没有天下无敌的武功一样，结构化面试也有其自身的弊端，因为它对面试官的要求不是很高，那么就对标准化的要求程度更高，对于题目的质量要求会更高。所以实际上，如果说仅仅只是从网上的题库中档下来的题目，不加修改的盗用的话，其实还不如用非结构话面试来的直接了当。

对于单个应聘者来说，如果有一个经验的应聘者猜出来大概的出题纲要的话。那么在这样的情况下，选拔出的应聘者实际上具有很大的欺骗性。对付结构化面试最好的方法就是对自身背景的强化完善。集中精力对细节进行自圆其说的准备，以避免面试官的逼问。所以，一个由应聘者精心准备后的结构化面试，却碰到一个面试经验不足，题目从网上档的面试官，难道这不是一场悲剧么？

那么结构化面试还要不要，答案是肯定的，肯定要。那么结构化面试的最好归宿就是隐藏到非结构话面试当中，在面试官看似无心的提问当中，抓住应聘者的一般行为模式，这才是技术。另外这里我也想告诫各位应聘者，准备面试是件有待商榷的事情，因为工作本身是和你生活息息相关的一件事件，无论什么你的工作是什么高大上的性质，回归到最后还是平平凡凡的做着自己的工作。在工作中体现自我的价值，所以如果过分的在面试中包装自己，就算你在之后得到了这份工作，当一切变得平淡的时候，你可能还是不能胜任，此时反而会更加痛苦。面试需要做的就是做真实的自己，不要让面试官误解你就好了，无论这个误解是正向的，还是负向的都适用。所以在准备面试的时候，差不多就好了，表现出真实的自己，我认为是最好的。

五、另一种面试和笔试方式

回到上文所说，如何用结构化面试找到一种能快速有效的手段来判断一个人的行为模式，这才是一个比较重要的问题。对于这个问题，我有我的理解，只是体系还不完全，这里只做简单介绍，如果能完善后我想会更有利与我们的工作。

1、语言体系判断

2、行为集合判断

3、概率评估判断

首先如上文所说，这三个参照标准是我目前所考察和研究的体系，好在有大量的应聘者作为我的研究对象。实际理论并不健全，但是可以想大家展示一些我的基本思路。

语言体系是个体的逻辑方式成熟度的外显表现，所以对于语言的逻辑结构往往比内容更加重要，因为在不同的地域环境下，语言会有特定的模式，而这些特定的模式往往是由当地的思维习惯所影响的。所以往往可以语言体系对个体的行为模式进行判断。因为语言体系体系实际上可以作为行为模式的一个语言表现形式。 比如有些经典的例子请看下面这段电话对话有什么问题？

男：“喂，亲爱的，你现在在什么地方啊？”

女：“呵呵，你猜猜看啊？

男：“不知道，你说吧。“

女：“我就在我们学校南门那边啊。”

这是非常见得的逻辑错误问题，在这个对话中，男生问女生在什么地方，女生第一次的回答是猜猜看这本身没有问题，但是在第二次回答的时候原话是“我就在我们学校南门那边啊”。看到问题了么？是的，女生用了“那边”这个词，一般来说，我们不会在自己所处地用“那边”或者“那里”这样的词，我们一般会用“这边”或“这里”这样的词，所以对于语言不是很了解的我，依然可以发现这其中的漏洞，所以女生撒谎了。上面的“你猜猜看”则更像是被问到自己心虚地方事拖延时间的表现。说实话这个也给观看这篇文字的读者一个识别谎言的方法。

相对的我们可以在举个例子来看看语言的力量：

甲：你到了么？

乙：我已经在去的路上了。

这个简单的对话，可以看出来甲和乙的距离相对较远，因为乙用的是去这个词，而不是来这个词。如果乙用的是“我已经在来的路上了”基本上甲和乙距离相对较近。

好了，对于语言体系的判断，我相信还有很多种，目前无法一一赘述。我更希望各位看官能给与我一些新的灵感，以便将这个体系更快的建立起来。

行为集合是指，对于某些特定的场合下的不同行为反应，最典型的例子要数微表情面试之类的，那么对于行为还有什么一般的参考 意义么？我还在思考和分析中，敬请期待。

这里我特别想说的是概率评估判断的体系，这里我可以介绍一下我们目前所使用的一种方法，而这种方法的理念很简单，就是一个人对事务的判断能力往往是可以粗略的分为准确，一般和精确的。那么这样做的目的就是在做题目时考量他们对事务的判断能力，前面也说到了“行为模式更像某一特定条件下是应对外界刺激反应的结果”而如何判断事务则会影响到他对事务反应的结果，从而影响其行为模式。所以对于事务的判断就变得尤其重要。那如何测量个体看到事务的方式呢？

如何具体测量出来，目前我没有很好的方法，但是下面这个我们所使用的测试题却能给我们一些很好的启示。在此之前，我们先请大家跟着我的思路做一道题目：

现在请所有看这篇文章的人，估算一下，目前你所在的三茅人力资源群目前在线的人数？

要求：1、不要打开qq去看；

      2、不用写出具体的数字，我只要求一个范围，但是这个范围必须是90%以上含有正确答案的。（比如你群在线人数是400人，你可以写0~1000人或200~800人，都行只要保证这个正确数字有百分之九十的把握在你写的范围内）

      3、在保证正确答案在你写的范围的情况下，范围越小越好。

好的，请按照这样的游戏规则来答题，我相信看到这里的各位朋友已经写好了，那么接着各位请想象，下面有一个轮盘，里面分为两个扇形一个扇形是有百分之九十的区域，一个是只有一个只有百分十，在这样的一个扇形里有个旋转的指针，你可以旋转得到答案，也就是说你有百分之九十的几率能获得正确答案。

好了，现在问题来了。你一开始也写了一个正确答案所在的范围，那么现在你觉得何种方式能给你带来正确的答案呢？

              A、以你写的范围；

              B、依靠转盘。

    请仔细思考，稍后我们继续这个问题，先来个小故事轻松一下：很久以前有两个罪犯，被警察抓住了，警察将两个罪犯分开审讯，因为时间有限，如果在24小时之内不能让他们招供的话，两个罪犯就会因证据不足被释放，所以警察根据这样的情况设置了这样的一个条件。两个罪犯如果一方先将另一方供出来，那么被供出来的将会得到更加严重的处罚。请问如果你是罪犯，你如何抉择？

没错，这就是博弈论里面著名的“囚徒的困境”，对于这样的两难问题，一般我们都很难回答，所以在这样的环境下也更加可以看出一个人的思维模式，进而可以推测出其实际意义上的行为模式。

回到上面取值范围的问题，相信您心中有了自己的答案，可是无论你选A，还是选择B。都不是最好的答案，最好的答案应该是，你觉得选A或者选B没有区别。这样实际上是你最自信的体现。原理很简单，因为如果你选择A的可能，只有你认为比用转盘更可能获得正确答案或者说更保险，实际上可以判断出你对事务的看法基本上是持用保守态度的，可以说你连百分之十的危险都不敢冒，所以你的性格应该确定了你不适合干某些行业，具体哪些行业仁者见仁智者见智。

如果你选择了B说明你认为用转盘的风险更小，获得答案的概率会更大。所以你在填写取值范围的时候是抱有盲目乐观倾向的，盲目乐观的个性也就会阻碍了你的某些发展。

为什么觉得选两个没有区别就最好呢，那是因为，你觉得你的概率应该也在百分之九十左右，所以无所谓选哪一个，概率都差不多。

由上，我们其实可以得出，选A的各位，您的潜意识实际上属于保守型人格，基本要求面面俱到。选B的各位，你的潜意识实际上会有盲目乐观的倾向。细心的同学其实应该已经看出来，这其实就是测量应聘者是属于“自卑”“自傲”还是“自信”的一道题。

顺便说一下，在实际的生活中，这道题选B的比选A的多。

还记得上面的那个小故事么？“囚徒的困境”给了我们一个思路，就是像警察一样去审问我们的应聘者，我相信一个优秀的审讯警察也一定是一个优秀的面试官，实际上我们就是需要给予我们的应聘者一定的压力来回答我们给出的特定问题。当然这样的压力是多种多样的，不一定非得是压力测试才行。

下面给出我们结合90%置信区间和“囚徒的困境”后的一些，笔试测试题目模版，这个模版题目表面上是可以来测试专业技术水平的，实际上更多的是对该应聘者基础面分析的过程。（具体题目略）

以上这个表格实际上就是对给了应聘者莫大的压力，即我允许你蒙或者猜，但是你要告诉我你有多少把握能猜对。在实操中，我还建议难度应当高于一般的笔试水平，这样故意留出一部分是应聘者一定答不出来的题目，这样去观察更加有意思。

这个标是可以反应很多东西的，这张表不仅仅能反应基本的职业技能，通过概率分析还可以大概分析出他对事务的判断力。这个有时间我们可以专门来说明这个话题。

所以对于语言结构我们可以理解为行为模式的逻辑框架，对于关键行为集合我们可以理解为在行为模式这个函数中的具有关键意义的节点。那么我们再通过概率评估判断来修正其中的误差，那么基本上我们是可以得到一个可靠的行为模式的模型，这样一般来说我们可以进行中长期员工的行为预测。

说道这里，这篇文章基本上已经接近尾声了。

六、尾声

看到尾声了吧，这篇文章写了我很多不成熟的观点或者说是我的面试体系，在实际的工作中，我们肯定没有办法去把整个做一遍或者去考量一边，我之所以那么写是觉得有必要在自己的脑海里有个更加清晰的体系，这套体系可以建立其我选人用人的标准，这套体系不一定完全正确，但他一定能够积极调整，这样做我总觉得比盲目的去面试要好的多。这篇文子我写了快10天了，说来也巧，在我动笔的时候，并没有想参加投稿什么的，可是巧就巧在三月份的主题正好是面试。那就继续把这文写完了。

写到现在，文章差不多也快八九千字了，其实想说的还有很多，其中问题还有很多，我并没有给出很好的解决方法和方式，这是遗憾的地方，以后我想尽力给这篇文写一些番外篇，来解释本文中一些不成熟的观点，比如像“基础面”。以后就很有可能拿出来单说，再有就是后面的几个体系问题，包括如何通过我设计的考试卷来经行性格分析等，这些都需要在以后有时间的时候，慢慢完善。

说了那么多，无非就是一点，可以让我们的工作更加轻松，更加具有价值。看了那么久的你，我了解你应该很累了，最后衷心的感谢你对我的支持，也对这篇既不风趣也不幽默的文字支持。

下次再见。

(文中图片部分来源于网络）