推荐我的工作遇到了瓶颈，求助

作者小小松若 2014-03-06 15:02 1431

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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2014年3月6日星期四阴雨天

这是我在三茅的第一篇总结日志。

从进入三茅这个平台开始，慢慢习惯了每天只要有在公司就坚持打卡，断断续续也看了很多勤奋的HR牛人分享他们的工作心得，收获很大。三茅这个平台给了我很多工作上的灵感，在此，我特别表示感谢！特别要感谢的是三茅的班主任老班，一直以来，每天提醒我去打卡学习，从不间断，每次周满勤都会提醒我领取周奖励。让我的打卡更有动力！三茅打卡学习群，我的参与方式更多只是看一看，是很少参与讨论的，偶尔兴致很高又特别清闲的时候，我才会去看一下里面的讨论的案例，记得有一回讨论工伤赔偿问题的时候，我提了两个观点，关于劳动合同的条款，有个同学反驳了我的观点，说有点片面，确实，对于劳动合同，我确实研究的不够。这个讨论给我感触挺大，我07年大专毕业，一直在行政、人事这个平凡的岗位上碌碌无为，7年时间，因为结婚、生子前后经历了几家公司，目前是人事部门主管，可是一个小公司的主管，我自己给它的定位更像是公司大内总管，也许某一天，我因为某种原因跳槽了或者这个公司觉得我跟不上公司发展需要放弃我了，我的工作能力行为处事方法还在那里，如果我不去改变，以后依然是这种不痛不痒的状况，所以，我觉得想要更高的提升自己，就是需要不断的学习，不断的发现自己的不足，这样，我才能真正提升。题外话说的有点多了，在我的工作中，我碰到的问题很多，总结有以下几个方面：

1、招聘。我公司是担保行业，从我进入公司起，公司人员就像流水般来来去去，即便是主管、部门经理，离职更替的频率也快于我所能接受的频率，我于2012年6月份在我宝宝满8个月时入职目前这家公司，至今为止，除了老板，我居然是最老的员工，没有之一，老板的用人方式，不珍惜人才的做法，很多时候我是不能认同的。大多离职的原因之一是因为老板觉得这个人在外面跑单了，利用公司的资源为他们自己谋取了利益，另外一点，是老板觉得这个人能力太差，不能跟上公司的发展步伐，最终，能力再强的员工，只要被他认定为这两点之一，都是选择放弃，我们公司的规模是50人上下，一般每个月8个人左右的流动是正常的频率，这样的流失频率都还是在我的掌控范围内，离谱的是2013年年底，他觉得业务部的80%的人全部都有问题，而且不能改变公司亏损的现状，最终放弃了业务部，整个部门20多个人全部被迫离职；而且这还不是最关键的，年后上班，因为业务部门整个部门废了，另外的市场部变成公司创造业绩的主要部门而突显出来，毫无疑问，这个部门迫切需要新生力量，老板以他的行业经验给这个部门制定了招聘标准：底薪降至300，提成在原有基础上提高5个百分点。废了一个大部门，又调整了现有业务部门的薪资标准，这段时间招聘成了我最为头疼的一个工作重点之一。在这个问题上，我该怎么办呢？

2、培训。培训是我的弱项，这么多年以来的工作，我做的最少的就是培训的模块，我擅长制作表格，制定奖惩、晋升方案，员工关系处理包括面谈，劝退手续等，但就是培训，我总是信心不足，我觉得如果是一对一面谈，我可以谈个一两小时，因为面谈之前，我会先拟个谈话要点，事无巨细，方方面面，可是培训，除了最简单的新人入职培训之外，类似员工心态、如何提高工作积极性等常态化培训就是我的弱项，培训需要气场的，而且要有丰富的语言组织能力，我觉得自己太死板，不能做到气氛很轻松，总是担心效果会很差。所以在三茅的学习过程中，我也会侧重看些这方面的资料，看似简单的培训课件，执行起来，可真是不简单呢!

3、绩效考核。之前在一家汽车4s店任职过，他们的ISO9000,14000每年审核，有要求培训资料、绩效考核及日常文件汇编，先不去考量某些绩效考核是不是只是走走过场，相比之下，这样相对完善的制度还是比较利于管理的，而现在，部门与部门之间存在很大问题，而问题的根源都在部门负责人身上，而且老板偏向于其中一个外表比较柔美，声音甜美的一个部门主管，刚来公司不到1年，算是比较老的员工了，老板可以放任她不去管她部门3个成员，新人进到她部门都是需要人事或者其他部门协助才能勉强留一段时间。而最后，她会去老板那边说，人事没给她招到好用的人？除了业务部，其他部门如果主管离职，基本上整个部门废掉，所以考核这一块，一直执行不起来，大伙给我支支招吧？

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