推荐 浅谈A公司招聘中存在的问题及解决的对策

随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。为保证企业持续、健康、稳定、快速的发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现并解决这些问题对企业至关重要。本文通过对A公司招聘中存在的问题进行分析和研究，探讨得出该公司在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决问题的相应对策。

A公司成立于1982年，主要经营生产各类高中档瓦楞纸板、纸箱及彩色印刷，经过近三十年的发展，从一个手工坊作坊式的小工厂发展到年产值超3亿元，纳税1000多万元的规模企业。A公司正常编制的员工总数为387人，组织机构采用直线职能制进行设置，共分为7个部门，各部门的职责、分工一般。其中，人事、行政部门合并在一起，组成行政部。目前，招聘工作由行政部负责，并配置一名招聘专员负责公司日常的招聘工作，其主要的工作流程为：根据人员需求发布招聘信息→进行招聘→收集与分析应聘信息→通知面试→根据面试结果，通知应聘者是否被录取的决定。在其招聘过程中，主要存在的问题主要有以下：

1、招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识

   该公司目前制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，A公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。

A公司招聘人员自身因缺少专业知识的培训，比如不懂员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化防范，不能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工的招聘。在招聘过程及筛选应聘人员简历时，往往出现误差，而使得很多合格人才被拒之门外，造成企业选择人才的范围就非常有限，或者常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
2、未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全

A公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。

另，目前所使用的《人员需求申请表》过于简单，体现的信息不全，具体表格如下：

从以上表格，行政部招聘专员难以获得足够的信息，无法及时、有效的开展招聘，大大降低了招聘的有效率。

3、招聘的渠道不合理，未针对不能招聘对象选择不同招聘方法

  招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘渠道，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。 A公司属于劳动密集型的企业，科技技术含量低。目前大专以上学历的员工占5.3%，集中分布于办公室文职类人员；高中（中专）以上学历的员工占18.3%，初中及以下学历的员工占76.4%，集中分布在一线操作工。在进行招聘时，未能根据企业的工人的特点，选择合适的招聘方法进行招聘。比如A公司招聘总监以上级别的高级管理人才时，一般采用人才招聘市场进行招聘；招聘一线普通操作工时，采用网上招聘的方法。二者的结果都是长期招聘到企业所需要的员工。

另外，A公司经常内部招聘，比如员工亲友，这样操作则容易引起内部的小团体主义，形成帮派问题，挫伤部门其他员工的积极性。

4、对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差

A公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但在A公司普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。 例如在A公司经常出现应聘者到公司面试时，招聘人员接待不够热情，未及时安排进行面试，导致应聘者要等半个小时以上。用人部门的主管对应聘者敷衍了事，不愿意详细、具体、热情的说明该岗位的一些基本情况，比如工作内容、工作职责等，给应聘留下不好的第一印象。可想而知，应聘者一般情况下市不可能选择该公司的。

5、招聘结果未评估，招聘人员未建立绩效考核标准

A公司对招聘结果评评估基本处于空白，根本没意识到要对招聘工作进行评估与总结。虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然招不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。另外，对招聘人员未建立有效的绩效考核标准，没有对招聘人员进行考核，出工不出力的现象十分严重，甚至出现招聘人员在外出招聘时，擅自离开现场等现象。因此，无法提高其工作积极性，同时也降低了招聘效率。

二、针对A公司招聘存在问题提出以下几点建议：

    1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。

2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。

3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。

4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

5、建立招聘人员的绩效考核机制，充分调动其工作积极性，提高招聘效率。另外，需要定期对招聘的效果进行评估，根据评估效果及时调整招聘人员、方法、渠道等。

三、针对以上存在的问题，A公司采取的对策与措施如下：

鉴于A公司目前的招聘工作是由行政部进行负责，具体的执行落实是由招聘专员进行操作。根据A公司目前的基本情况，建议采取以下措施：

1、完善选用招聘人员的录用标准，其中应包含年龄、学历、工作经验、等，特别强调要有比较丰富的招聘经验。对选用好的招聘人员应进行相应的培训，培训工作具体如下：

1.1公司基本情况培训：包括公司的发展历程、现状、组织架构、人员编制、工资标准与水平等，使招聘人员能十分熟悉公司的总体情况，熟练应用于与应聘者的沟通交流。本项培训须在上岗前进行，培训完应及时进行培训效果评估，确保招聘人员熟悉掌握企业情况。

1.2 专业知识的培训：包括沟通技巧以、礼仪方面及招聘应掌握的工具。本培训可以在上岗前先做简单的培训，然后结合实际的招聘过程的经验与教训，定期进行培训指导，不断提高招聘人员的专业知识。

2、完善招聘管理制度，严格执行流程，定时盘点人力资源

对A公司目前的招聘管理制度进行修改，首先对人员需求的申请应改为用人部门主管到招聘专员处领取《人员需求申请表》，填写完以后交给申请部门经理、分管副总审核。审核后，由行政部经理参照人员编制情况及人事报表等资料，做出是否需要进行招聘的决定。（招聘中层以上管理员工或中级技师，需要经总经理签署审批意见）。对原先的《人员需求申请表》进行修改，具体以A公司招聘财务部统计科统计文员，《人员需求申请表》修订如下：

A公司招聘财务部统计科统计文员《人员需求申请表》

备注：招聘中层以上管理员工或中级技师，需要经总经理签署审批意见

另外，要求招聘人员应定期对公司人力资源进行盘点，确定各部门的职务编制与人员定编，提供给行政部经理作为参考依据。

3、修订完善各部门岗位职务说明书，加强行政部与各直线部门之间的沟通

   目前A公司的职务说明书是由咨询公司在于2006年在与公司签订的咨询管理的服务期间制定，制定过程仓促，未能体现岗位具体的职责，至今未做任何修订。针对此现状，建议修订职务说明书，具体步骤如下：

  3.1由行政部组织召集各部门主管召开会议，并邀请总经理参加，说明要修订完善职务说明书，取得各部门的共识与支持。

  3.2 由行政部制定统一的职务说明书格式下发到各部门，由行政部配合各部门对原先的职务说明书进行修订。部门主管、经理负责修订本部门岗位职务说明书。

  3.3行政部收集汇总岗位职务说明书，召开部门经理会议，探讨制定职务说明书草案，并下发到各部门主管及进行公示。

 3.4 根据反馈的意见建议，修订草案，制定成正式文件，经总经理签发后下发到各部门执行。

有完善的岗位职务说明书后，在部门主管填写《人员需求申请表》便有据可循，同时也加强了行政部与各直线部门之间的沟通联系，便于招聘专员在进行招聘时，可以根据岗位职务说明书的情况，选择合理的招聘渠道，采取合理的招聘方法，提高招聘效率。

4、充分尊重应聘者，给应聘者留下良好的第一印象

要求公司的招聘专员在与应聘者进行面谈沟通中，必须使用文明礼貌用语、平等沟通、充分尊重应聘者。对应聘者来公司面试时，行政部应主动热情接待工作，在关系建立阶段，接待者应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，创造友好轻松的氛围，为下一步面试沟通做好准备。随后，在第一时间联系好面试考官。面试结束后，做出决定，对应聘成功者应表示祝贺，对落选者应根据公司招聘岗位的任职标准，告诉其不足地方，并表示感谢，充分尊重应聘者，在一定程度上提高应聘者对公司的印象，借而提高公司的声誉，能对招聘起到一定的促进作用。

5、建立招聘专员的考核机制，定时对招聘进行评估

   目前A公司的招聘专员的工资机制为：基本工资+岗位工资这两块，无法真正反映其工作成绩。应对对招聘专员进行绩效考核，具体表格如下： 

其相应的工资机制：基本工资+岗位工资+浮动工资。其中浮动工资做为招聘的考核工资，这样可以提高招聘专员的积极性，改变以往出工不出力的现象。

评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
   另外，对费用较大的招聘渠道，应做可行性分析报告，比如目前劳务市场经常组织企业由到省外招聘，A公司也于2010年到陕西西安招聘，费用花了近两万元，但效果却很不理想。所以，应建立招聘评估机制，定期评估各种招聘方法、渠道的效率，选择产出/投入比率高的方法方式。

四、总结：

人才是企业能够在激烈的竞争环境中生存的根本，招聘是企业引进人才的第一关。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析，这不仅对招聘工作不可缺少，而且也有助于减少员工工作中的推委扯皮现象，提高企业招聘工作的有效性。