解决招聘面试过程中存在问题的对策
招聘面试是一个系统的大工程，要想提高面试的质量，为企业选出适合的人才，就一定要按照流程有序的进行。因此，我认为，在面试工作开展之前，招聘企业首先要做的就是构建出结构完善的面试流程规范。通常，一个完整的面试流程包括准备、实施和评估反馈三个阶段。
1.面试的准备阶段
面试并不是考官和应聘者之间简单的一问一答，它要求考官所提出的问题既有针对性，又能起到考查应聘者的作用，因此，在现代企业招聘面试中，不光是应聘者需要做足功课，招聘企业和面试考官更需要事先做好准备。事实上，做好面试前的准备工作不仅可以帮助考官对应聘者做出更为准确、全面的判断，还能够使应聘者对招聘企业产生良好的印象，所以，这一阶段对于面试的成功至关重要。
面试组一般由人力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客观、公正的评价。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上，也是有严格要求的。
首先，一名面试考官要具备良好的个人品格，有较强的责任感，能够客观的看待每一位应聘者，并对其作出公正、公平的评价。其次，面试考官应当熟悉面试流程，能够熟练运用面试技巧，主导和掌控面试局面。再次，面试考官一定要了解企业当前的运营状况和招聘岗位的具体要求，具备相关的专业知识以及丰富的社会工作经验。我认为，只有同时符合这三点要求的招聘人员，才能真正胜任并顺利完成企业招聘面试的工作。
挑选出素质高、能力强的面试考官以后，企业还要提供充分的资料和时间，帮助其深入了解企业状况和职位要求。不仅如此，加强对面试考官的培训也是提高面试效果的有效举措。培训可以从面试的方法和技巧入手，重在增强考官的语言表达能力和感染力、观察能力、思维的敏锐度和掌控现场局势的能力，使其能够在真正面试时尽其所能，有的放矢。
职位的客观要求决定了应聘者素质的需求情况，也是判断应聘者是否能够胜任该职位的依据，此时，一份详细、明确的职位说明书就可以大大提高面试的质量和效率。在回顾和分析某一职位的工作说明书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的各种关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。这样，就可以有效避免在面试中提出无关问题或者缺少考查依据等现象的发生。
另外，面试考官还应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有提到的内容，在初步筛选的同时，对于感兴趣的问题，可以重点考量。
面试问话提纲是根据需要评价的要素，以及从不同侧面了解应聘者背景信息设计的。面试官要先回顾工作说明书，对招聘岗位的职责和任职资格有所了解，再以此确定出需要通过面试来考查的内容，一般包括通用问话提纲和重点问话提纲两部分。
面试提纲是整段谈话的框架和方向，面试的问题是在提纲所涉及的范围内，根据招聘岗位的职位说明书和应聘者的个人简历这两种材料设计的。目前，很多企业在招聘时都会让应聘者自己陈述过去的工作经验，由此，我认为，一个真正务实的招聘单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且，通过陈述自己的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心，也有利于面试官更直观的了解到应聘者本人的素质和能力。
与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。为了展现招聘企业的专业水准，面试方案的制定就显得格外重要。面试时间和地点的安排，面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管理水平。
①面试时间的确定
考官要事先预计完成面试所需的时间，并且确定一个双方都适合的时间，以确保面试不会被延误或打断。一般来说，上午11点左右和下午5点面试官和应聘者的反应能力均处于巅峰状态，下午3点左右出现低谷，所以，要想提高面试效率，在时间安排上最好避开低谷阶段。
②面试方式的选择
面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，测验面试，结构式面试，渐进式面试，复合式面试六种方式，用人单位可以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。
③面试场所的布置
企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰，这些都有利于营造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松自如的沟通，有助于面试的成功。
④适宜的面试人数
在安排合适的面试人数时，可以参考业界公认的黄金比例1：3，也就是说，如果企业要录取10个人，则需要让30人来面试。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感。
⑤设计面试评分表
为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。
例如：某招聘企业在设计面试方案时做出如下安排：
l 面试顺序由应聘者抽签决定的；
l 每位应聘者在面试前都封闭在一个大会议室里，通讯设备一律由工作人员保管；
l 在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料；
l 每位应聘者的面试时间都是30分钟......
通过这些合理的面试安排，应聘者不仅获得了公平的竞争机会，还能从中感受到该企业在工作实施中的规范性和专业性，增强了对该企业的信心；相对于招聘企业来说，在消除了应聘者的不公平感的同时，更加有利于为企业吸纳和保留人才。
2.面试的实施阶段
在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧，深入的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录。面试记录是供面试官在面试结束后对应聘者进行评判和比较的依据，所以，及时、准确的记录下应聘者的现场表现是非常重要的。
做好面试记录，需注意以下几点：
第一，面试开始前，要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随时记录。
第二，尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过其他内容。
第三，面试中只记录事实，不下结论。
第四，面试结束后及时整理面试记录。
面试结束后，考官要向应聘者致谢，并且主动向应聘者说明公布面试结果的时间，让应聘者对自己的日程早有安排。
3.面试的评估反馈阶段
面试的最终目的就在于为企业选出能够胜任应聘职位的人才，这也是这一阶段的重要任务。
通过对面试评价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员做出结论性的评估，经由各考官商讨，得出一致的评估结果，确定最终的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时，可以安排第二次面试。
由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门，再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应聘者表示组织的辞谢。
1.掌握提问的技巧
有技巧的提问，可以使面试考官更深入的了解应聘者过去的行为表现，并且据此预知其未来的行为状态，这正是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配。与此同时，面试考官之间也要进行充分的沟通，统一评分标准，这样才能为企业选拔出真正适合的人才。
在情绪紧张的状态下，应聘者很难发挥出自己的正常水平，这直接影响到考官对其进行判断和评价，也使面试的效果大打折扣。面试考官自然的开场白和亲切的寒暄，不仅可以安抚应聘者紧张的情绪，还可以拉近与应聘者的心理距离。根据面试前拟定好的问题，遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这样有利于应聘者逐渐适应，展开思路，进入角色。
面试考官在语言表达上应该清楚明确，活泼有力，搭配得体的手势，可以使问题带有一定吸引力和感染力，活跃现场气氛。
面试考官的语言、提问内容和方式必须符合应聘者的接受水平。据研究表明，一个问题描述的时间最好在45秒以内，半分钟左右为宜，不超过1分钟，超过这个限度，应聘者就会感到不好理解。
第一，收口式，这种提问方式只要求应聘者回答“是”或“否”。
第二，开口型，是指所提出的问题应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。面试中应以这种提问方式为主，应聘者通过思考，表达出大量自己的观点，有利于面试官对其考查和评价。
第三，假设式，这种方式一般用于了解应聘者的反应能力和应变能力，有时为了向应聘者委婉的传达某种意思，也可以采取这种方式。
第四，连串式，这种方式通常用于考查应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断能力和综合概括能力等，在压力面试中比较常见。
第五，压迫式，其目的在于制造情境压力，借此考查应聘者的硬币啊能力和忍耐性，同样适用于压力面试。
第六，引导式，主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，应当采用这种提问方法。
在面试过程中，通常应聘者的处境很被动，面试的局面和进度都由面试考官控制。因此，考官有责任掌握好面试的速度，使面试顺利进行。
适时适度的追问可以获得更多信息。面试一开始，是应聘者和考官双方建立良好关系的阶段，这时追问会使应聘者感到紧张，因此，考官要根据问题的大小选择适当的追问时机。另外，在追问时，还要考虑到对方的心理承受能力，不能只为穷其真相，就忽略对应聘者的尊重。
有些应聘者在回答中可能发生滔滔不绝或跑题等现象，有些应聘者会显得过于紧张，这些情况都会使面试停滞不前，这时，面试官应该主动缓解应聘者的情绪，用一些肢体语言对其进行暗示。例如：手心向下摆动表示足够了，手心向上摆动表示鼓励。
应聘者在面试当中往往由于情绪紧张，进入状态慢等原因，影响其正常水平的发挥，因此，面试官要为应聘者留出充分的时间提问或对前面的回答进行补充说明，让应聘者弥补面试中的缺憾。
2.掌握倾听的技巧
要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之后，尽量让应聘者多谈。
研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的内在素质。
倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和直觉的作用。当应聘者情绪紧张时，考官要以柔和的目光、适时的点头使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；如果听到不喜欢的答案，考官切勿打断应聘者，或急于做出否定性的结论，应当保持冷静，让对方充分阐明自己的观点。
3.面试官应克服心理干扰
在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充分运用语言和非语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外，面试官还应当有意识的克服由主观因素带来的认知偏差。
首先，面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱使下，面试官就会时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的评价。
其次，面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“我喜欢的”或“和我想法一致”的人。
再次，面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整自己的方向，充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家的位置上，对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观经验推断，注重摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考评，这些都要求面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。
除此之外，我认为，由面试官的主观因素所带来的干扰不可能完全避免，只能尽量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官可以通过情绪这条通道与应聘者进行交流，才使得考察的角度更广，获取的信息量更大，这也是任何其他招聘方式都很难达到的。
4.避免侵犯和歧视
招聘企业在设计面试问题时应当从维护自身良好形象出发，避免面试中各种侵犯个人隐私和歧视应聘者的问题出现。如果实在无法确定某些问题是否会侵犯应聘者隐私或带有歧视的性质，我认为可以放弃这个问题，毕竟应聘者的素质和能力体现在方方面面，并不是只有通过这个问题才能考查出来；但如果这个问题很关键，无法取舍，建议先咨询一下公司的法律部门或外部咨询机构，以免为企业带来不必要的麻烦。
目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营等问题的研究相当活跃，视人才为企业核心竞争力已成为一种公认的理念。然而我认为，企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中，面试则是招聘工作中最必不可少的手段。本文针对现代企业在招聘面试中存在的问题，结合自己和他人的案例，通过构建更加完善的面试流程，以及提高面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较强的改进方案。我认为，只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优秀面试考官的专业素质和面试技巧，一定可以解决现代企业在招聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。
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