推荐 做HR的压力(2)

一、一月份工作总结

2014年1月份由于是刚接手人事工作和春节前最后一个月，故工作重点放在了人员招聘和培训的准备上，以下为1月份的工作内容和完成情况：

从1月份的工作内容和完成情况，可以反应出以下几个问题：

1、材料核批时间周期较长，由此延误其他相关工作的开展；

2、由于对人资工作的不熟悉和不熟练，在很多工作中准备不充分，出现和各大区或部门协调配合的问题；

3、非科班的出身，注定了在今后的工作中需要摸着石头过河，需要不断的尝试、磨合、调整，建立起完善的适合公司的人事招聘和培训系统流程。

附1、1月25日面试会情况统计及说明：

（表1）

（表2）1月25日面试会录用人员情况：

1月25日组织春节前公司最后一次面试会。不足之处：1、该次面试会的组织过于凌乱，面试现场较为混乱；2、未考虑到1月25日是年前最后一个周六，法定各公司或单位均需加班，流失了一部分想跳槽的人员；3、面试室安排不到位，各大区总监均为自行寻找面试的地方，显得不专业；4、与各大区总监的协调配合存在问题，多次通知了，但仍有总监迟到，导致应聘人员长时间等待；5、行政部内部人员配合不够，导致本人孤军奋战。发现问题，解决问题。此次的面试仅是年后招聘高峰的一次预演，同时也了解到近年人才市场的供需状况，为年后的高峰招聘夯实基础，提供依据。

附2、截止1月31日公司人员情况统计及说明：

2014年1月份是马年的最后一个月，所以以上的人员入职及离职均在预料中，但也为年后的招聘工作增加了压力，同时对人员的任职提出了更高的要求，先看人品素质，再谈能力技术，人品素质是无法后天培养的，能力技术可以通过培训提高。

二、二月份工作总结

2014年2月份是春节后的第一个月，也是招聘高峰中的高峰，同样忙碌，但，是在相对有序中的忙碌。春节7天假，但是从年初三就开始进入工作状态。年初五开发区管委会在会展中心举办年后第一场招聘会，由于事前未接到任何通知，还是在家时从电视广告中得知，年初三就开始联系主办方，争取展位，幸运的是顺利得到展位，准备参展。后续的年初六、初八、初九、十二、十五、十六、二十四的大型招聘会，以及期间星期一、三、五在迎宾路劳务市场和星期六在东进路人才市场的现场招聘会，陆续参加，收集了不少的储备人才。在此期间组织了近10次的面试，内勤关键岗位基本招满，中华销售人员到位，金融、响水人员招聘出现意外，但基本未出现公司岗位脱节现象，除金融人员外，基本达到2月份人员招聘目标。2月份大批售后维修人员的离职，始料未及，由于种种原因，未能及时查知。以下为2月份人事工作相关的数据统计和分析说明：

附3、2月份人事招聘渠道列表及情况分析：

经过多方的了解，盐城人才网的招聘会为盐城最具规模、最专业、广告覆盖范围最全面的招聘会，故招聘会的参加以盐城人才网主办的为主，其他单位和网站主办的为辅，以免费招聘会为主，收费招聘会为辅，网络招聘以最具知名度的盐城人才网为主，其他网站争取试用为辅，积极联系具相关专业的大专院校就业指导中心，立足建立多网络、多市场、全现场的招聘渠道。

附4、2月份面试人员邀约、录用、到岗情况及情况分析：

（表1）

（表2）2月份面试会录用人员情况：

前面说到年后第一个月将是全年中招聘高峰中的高峰，从2月份的应聘人员数据也可以体现出这个情况。但是今年的2月份不同于往年，2月份的招聘会开始的较早（第一场在年初五，往年从年初六才开始），且组织较为密集，质量低下，在2月中上旬，几乎每天都有招聘会，由此出现了两个问题：1、招聘会应聘人员层次不一，选择机会增加，招聘单位比较单一，公司在人才选择中出现无所适从的感觉；2、没有更多的时间在招聘会结束后及时的组织应聘人员面试，从而导致人才流失。

从以上数据还可以反映出录用人员到岗率很低，实际会出现两种情况：1、被公司录用的人员在通知到岗的电话中直接拒绝到岗；2、人员到岗后签订试用期合同，公司交办意外险，但是一周内在未知会的情况下突然离职。出现第一种情况属正常范畴内的问题，可能由于公司的薪酬未达到其心理底线，可能由于其有更好的选择，可能由于路途较远的原因，也可能由于公司所提供的岗位与其心理预期有差别。出现第二种情况就需要分析深层次的原因了，由于绝大部分人员在到岗后突然离职，所以未能实现离职面谈，无法真实了解其心理想法，但出现此种情况，不外乎以下几个可能：

1、工作任务交待不清。这种情况分为两类：面试时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从；

2、无法与直接主管建立良好的工作关系，没有安全感而造成的离职；

3、没有足够重视新员工的第一感受。比如没有在新员工到来时表示热烈的欢迎，这个欢迎应不仅仅是来自行政部工作人员的欢迎，而是应该扩展到员工所接触的每一个部门，尤其是目标岗位部门的欢迎。部门领导对新员工的到来若无其事，不作一点安排或准备，甚至没有提前准备也不及时表示尽快落实办公设施，会给新员工造成认为自己是多余的、不受重视的感觉；

4、由于公司的培训制度尚未建立，入职培训未能及时有效的跟进，从而导致新进员工无法正确全面的了解公司文化及经营状况，包含所在岗位的技能学习，让新进员工感到没有发展的希望；

附5、截止2月28日公司人员情况统计及说明：

年后第一个月是各个单位人员流失最严重的一个月，所以2月份的重点工作是如何做好外部的人员招聘和内部的人员留存。2月份的工作中，外部的人员招聘基本达到预期（响水未能做好），内部的人员留存存在很大的问题，也是2月份工作中最大的失误。

三、三月九日前工作总结

附6、截止3月9日面试人员邀约、录用、到岗情况：

（表1）截止3月9日邀约面试情况：

（表2）截止3月9日人员到岗情况：

附7、截止3月9日公司人员情况统计：

附8、截止3月9日公司人员汇总情况：

四、一、二月份工作总结

针对2014年1-2月份的工作情况，总结如下：

1月份是工作最繁重的一个月，万事开头难，只有建立了完善的招聘和培训体系，后期的工作才会轻松，也才能顺利开展下去。2月份的工作在有序中展开，但是与预期相差较远。现将1-2月份出现的问题和解决方案罗列如下：

（一）、出现问题

1、人事招聘的流程不够完善，考虑较为简单，未能制度化，得不到公司高层的支持和协力配合；主要表现为：面试时间地点无法确定、面试官无法确定、需求部门对岗位要求无法确定、需求部门对所需人员数量无法确定、需求部门对上岗时间无法确定等；

2、公司岗位的职位说明和任职要求不够明确，导致面试表述模糊，应聘人员了解不清；

3、对县城招聘市场认识不清，了解不够，人员储备不足，导致县城分公司人员青黄不接；

4、人员到岗后，目标部门主管和员工对新进人员关心不够，沟通不到位，行政部与新进人员和目标部门缺乏沟通，导致新进人员感觉孤立，缺乏安全感，从而无法留存；

5、未建立有效和完善的培训制度，无法对新进员工和老员工进行有效的培训和开发，技术无法学习，能力无法提升，导致员工对所在岗位和职业生涯失去希望，得不到晋升机会，最终结果只能走向离职；

6、部分高层主管对公司的管理制度无视，导致公司制度对所辖部门的员工起不到震慑作用，出现违法离职，甚或主管知情不报的情况；

7、部分部门做事拖沓，推卸责任，协调不到位，导致录用人员选择其他公司；

（二）、解决办法

1、结合1-2月份的招聘工作实际情况，完善招聘流程，报批形成制度；

2、从3月份开始工作重点逐渐由招聘转向培训，双管齐下，做好外部招聘的同时，重视内部人员的留存；

3、加强与各大区总监的沟通，确认招聘要求和每月需求，协调面试流程，商讨面试话术，做到与各大区总监的无缝对接；

4、加强对新进人员的跟踪，每周至少一人次的入职面谈，对其他员工做好了解工作，建立巡店流程，及时了解现有员工心理动态；

5、在巡店当中了解分公司所在县城的招聘市场，制定分公司招聘计划；

6、逐步建立培训流程和制度，尽快完成对全公司人员的整套培训计划；

五、三、四月份工作计划

1、完善招聘渠道。联系与公司岗位匹配的相关专业的学校，参与校园招聘，保持现有外部招聘渠道的畅通，建立内部招聘和转介绍制度，尝试微招聘模式，在3月底完成整个招聘渠道的建立，达到全网络、全市场、全现场的招聘模式；

2、确定招聘流程和招聘制度。3月15日前完成对招聘流程和招聘制度的完善，报批执行；

3、建立培训流程和培训制度。3月份工作重点转向培训，解决公司人员留存的问题，在实践中总结适合公司的培训流程和培训制度，4月底前完成对培训流程和培训制度的完善，报批执行；

4、建立职位说明书。明确公司除董事长和各大区总监外岗位的职责内容、晋升方向、任职要求等，申请取得董事长授权，建立各中层和基层岗位的职位说明书，4月底完成初稿，5月底定稿；

5、调查同行业基层岗位薪资情况。4月15日前完成对盐城地区同行业基层岗位薪资调查，形成报告提报公司，作为依据；