推荐张良计与过墙梯

作者牛饮茶客 2014-03-11 12:04 3650

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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本着参与第一的传统国人体育精神，我抛砖引玉，也来说说人力资源工作之招聘。

光阴荏苒间，做人力资源这工作快7个年头了。本人非科班出生，没有高谈阔论，但有几句个人的工作总结。入人力资源第一个岗位即招聘专员，本想做个其他的模块，但企业不容你选择呀，你个学企业管理的，能给你个招聘专员做做，已经很对得起你了。呵呵，咱们也自足，行吧，就从最简单的招聘入手吧。在很多人眼中，人力资源模块中，最简单，门槛最低，最容易操作的就是招聘，当然也包括当时的我。做专职招聘容易让人产生一定的虚荣心跟优越感，从一个谦谦的求职者华丽转身为一个有话语权的面试官，产生这个心理是可以理解的。在绝大多数企业中，招聘人员决定不了你的“生”，但却能决定你的“死”，很多人在求职时认为重要的是怎样应对用人部门的考核，而忽视了给你初面的招聘专员。正因为前面提到的目前企业对招聘专员的要求参差不齐，招聘从业人员自身素质同样也优良奇差，难免在初面中会有很多的“晕轮效应”“首因效应”“ 投射效应”“近因效应”等等。。

招聘者于求职者的关系，更多的像两个对手在博弈，招聘者期望找到一个符合自己理解的岗位说明书亦或工作描述中的人选，求职者亦期望找到一个比以往工作更优胜的岗位与企业。现在资讯业很发达，大众获取的信息的途径很方便，不管是你主动的去学习提高，还是被动的接受，信息都会扑面而来。招聘者为日后的晋升发展，会选择性的学习提高自己的专业技能，求职者为更容易找到新工作，更利于自己在工作岗位上有更大的贡献，更大的突破，同样也会选择学习提升。然“面试与求职”，是双方均会选择的必修基础课。也许，作为面试官的你，今天在面试一个求职者时用的招聘技巧，正好也是面试者所了解过的，结果是显而易见的，求职者的回答将全部命中你的心里预期答案，Perfect！！这个人就是你理想候选人，推荐给用人部门复试吧......这次的初面，从此刻开始，他已经注定成效低下。

面对此类问题，我们招聘人员应牵头设计更多量化测试跟行为测试试题。借用已经成熟的测评工具。如人格测评（16PF、MBTI、投身测验、情景测验）、能力测评（一般能力、智力测评、能力倾向、公文筐等）、适应测评（霍兰德兴趣等），此类的测试结果，无对错，无优良，求职者无心理负担与测试反弹心理，也能给招聘者提供客观的信息参考。

招聘与求职，充满了张良计与过墙梯，咱们更多的时候是见招拆招，我们需要的是未雨绸缪。借用Peter Drucker大师的话“没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的选拔和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333；在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。”做结束语，提醒招聘岗位的从业人员，招聘工作在整个人力工作中都不简单，那些给你大谈招聘简单的人，你大可以呲之以鼻。只有走过了的路，才知道一路的坎坷。

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