推荐 浅 谈 招 聘

浅 谈 招 聘

世有伯乐，然后有千里马。

 千里马常有，而伯乐不常有。

                                                                                                                        -----------韩愈《马说》

而作为“伯乐”工作者的HR同仁们如何能快速找到适合企业的“千里马”。在此笔者浅谈下自己的一些经验以及感受：

一、充分了解招聘市场

作为一名专业从事hr工作者要时刻关注国家人力资源方面以及企业所在地相关政策、法律、法规。了解国家大概的劳动力情况，如：人员结构（男女比例、年龄比例等）、人力资源分布情况（如哪些是人力资源输出大省输入大省）、文化程度等。这些数据都可以从国家相关数据报表中获取。从宏观方向掌握招聘市场动向。

二、了解企业经营模式，分析企业所需人才要求以及人才分布情况

这点可能比较适合刚进入一家新公司的hr，你可能需要花一定的时间去向你的同事、上司或是相关文件尽快熟悉公司的经营模式、盈利模式。了解企业在正常运营中所需要人才以及企业快速发展与之相匹配的人才，这些人才的大致分布情况。为什么这里有提到人才的分布情况，笔者曾在一家外企集团公司工作。该公司总部在杭州。在多个2、3线城市都有自己的生产基地。在此公司工作期间就多次出现一些类似计算机网络技术性人才都只能从杭州招聘好直接派往生产基地。如果如网络技术方面性人才，你一直让生产基地的招聘同事去招可能是事倍功半。在杭州这样网络技术的发达的城市来招聘就是事半功倍的效果。其他的岗位人才就不一一列举了

三、做好企业人才招聘规划

企业人才规划包括：人员培训规划、员工晋升规划、人员招聘规划……在这我们主要谈谈企业的招聘规划。

首先调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业决策信息的有多方面的原因如：产品结构、消费者结构、所生产的产品的市场占有率、技术装备的先进程度；经营环境包含政治、人文、法律等环境。在制定人员招聘计划时首先服从企业经营战略。但不可违背国家相关政策约定。

根据企业的实际情况确定其人员招聘规划。了解企业现有人力资源状况。为后期招聘规划工作准备精确翔实的资料。确定企业所需要招聘人员的数量、质量、结构以及到岗时间。

预测分析在具体实施招聘规划工作时遇到的阻碍因素。制定一套或多套解决方案。合理安排计划实施步骤，并做好评价与修正。

一套科学合理适应企业发展的人才招聘规划非常重要。因为有时候招聘人员不是及时雨宋江，你需要某方面人才有时候不能第一时间就到位尤其是一些特殊的、新兴的岗位人才。再者没有充分时间的准备分析也有可能招错人，要知道企业用错人的成本之大、危险之大。

四、广开招聘渠道，针对各个岗位选择合适的招聘渠道

      信息大爆炸的今天，人与人之间的沟通方式多种多样。招聘渠道也由过去比较单一的方式向多元化方式转变。比如出现了微博招聘、微信招聘、qq群招聘之类。传统的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、校园招聘。针对不同的岗位我们可以选择不同的招聘渠道。笔者分析过新兴的岗位人才可以使用新兴的招聘渠道如******工作就可使用微博、微信招聘渠道因为你所需要的“目标客户”他们日常经常接触的、经常“逛荡”就在这个区域。像qq群招聘就比较适合一些软件技术等方面人才，这些人性格爱好也好、职业惯性也好习惯了对着电脑沟通。然而就人才本身的信任而言目前阶段还是比较倾向于传统的招聘方式。在此就简单说说如何很好的做好现场招聘、网络招聘。

现场招聘选好时机去非常关键，hr一定多多了解企业所在地年度现场招聘会安排，各个劳务市场地点、特色、覆盖地区了如指掌。了解招聘会安排是否是专场招聘会，如果你招的岗位是销售人员，招聘会专场是技术那结果可想而知。浪费时间、金钱。挂出的招聘简章也会让你的同行贻笑大方。比较急的岗位最好安排在平日去，因为平日在找工作的人，可能就是没工作或急于找工作的人，管理职位或技术性较高的职位，安排在周末去，因为来应聘的人员多一些，可选的范围大一点。春节前不要安排太多的招聘岗位尤其是一些高职位，高职位一般公司都有年终奖，在年前跳槽的，如果没有特殊情况，大多属于被迫辞工的情况。春节后不要招大学应届生，大多是来实习的，找个单位先靠靠，不到2个月就回去毕业答辩，毕业手续办理。后面回不回来还是个问号 。

确定需参加的现场招聘会是我司需要参加的。在去现场之前一些准备工作也需要做好。每个招聘岗位需求你是否做到心中有数，需要问的面试问题。同时参加的2位同事之间的分工，谁负责面试，谁负责接收资料发送资料。不然会出现这个很忙，那个很闲，更重要的是会增加求职者的等待时间，让人流失。

网络招聘在三大传统招聘渠道当中所占比例是最大的。也是hr日常使用最多的。笔者作为一名应聘者去观察很多企业公司的hr并没有很好的利用这个平台，至少没有充分的运用好。有的只是把职位要求挂上去，简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆过去，单位觉得可以，就联络求职者。网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。 那我们如何才能达到这个效果呢。

笔者认为首选是网络招聘平台的选择，如果你只是一家不足30 人的小公司。所需人才也是市场一般性人才一版本土的网络招聘平台就够你用了。费用少，成本低。如果是大型集团公司，且在全国各地都有自己的分公司，就可以选择覆盖全国人才简历的网络平台，名气最好能在行业中比较靠前。

发布招聘信息一般有公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等，公司的简介方面要说明清楚几点：公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任，从而决定要不要投这家公司。这些信息是求职者评判公司的第一手资料，也是衡量一家公司人力资源管理水平的高低，所以要认真对待。发布的岗位数量、发布时间、岗位高低都有要求。千万不要给应聘者留下这个公司内部管理很差要不怎么人员流失那么大或是这家公司没有招聘诚意只是来收集简历或是随便挂挂的。

五、提高面试成功率，抓住“千里马”

    这里提到的“面试成功率”并不是作为面试者去面试所获得的成功。而是面试官能很好的在面试的环节中通过沟通、观察、推测、分析准确及时找到所招岗位的合适人选。

     在面试准备阶段：我们首先仔细分析人岗是否匹配。如果预约不合适的面试者来面试只是增加自己及其他同事的工作量。大致合适人选人员简历打印出来分析该简历对疑惑之处做好记号。对在招岗位关键考核指标处着重询问。面试者进入公司各个环节人员礼貌接待。尊重面试者也是尊重公司的形象、品牌。因为面试也是公司对外形象的窗口。同一岗位设定一套大致的面试问题，便于考核比较。因为很多时候同一个岗位需要多轮面试、复试这个就涉及到多个面试官。笔者曾经就多次见过一名面试者面对同时间段多个面试官轮番轰炸，且语言颇为犀利。最终结果可想而知。在此笔者建议每年在企业开展面试官技巧、礼仪培训。或是在确认招某岗位人员后涉及面试部门做好面试安排。面试结束及时跟进面试结果，并及时反馈给面试者情况。

 六、接好新人入职第一棒，提高人员稳定性

    很多HR应该知道新员工入职了并不表示该岗位招聘工作的结束而只是完成你招聘工作30%的工作量。那我们如何做好新员工入职，提高人员稳定性呢。此时笔者认为更多关怀、关心非常重要。新员工入职初人力资源部门及时做好入职引导，介绍公司规章制度、组织架构、企业文化等尽快消除他们的陌生感。多跟他们的上司以及同部门同事沟通尽量让新员工感受到新环境、大家庭的和谐氛围。在他们到岗位上任半月左右可以非“官方”的了解他工作感受、以及所碰到的问题并及时协助解决。在新人工作上岗1-2个月可以正式与其上司了解其工作胜任情况，并作出相应反应处理。

     国家与国家的竞争是人才的竞争，企业与企业的竞争同样也是人才的竞争。做好人力资源管理工作，提高人力资源管理水平需要你我他的共同努力。需要上层领导的支持、中层领导的配合、专业hr人员过硬的专业技能及管理水平等等。以上六点也是笔者的一点浅见，在如何提高企业招聘效果也只是列出冰山一角。希望在后面的工作学习中能和大家一起共勉。