招聘继人力资源规划之后人力资源几大模块的第二个模块。也是很多公司一直在做的这一块,看似非常简历的一块,其实里机蕴藏了很多方面的知识,技巧。
首先,谈谈人力需求。
通常来讲,公司招聘流程的第一个环节,用人部门提出需求。批准后,就展开招聘了。
从招聘的成本收益来讲,企业在对一个空缺岗位进行补充之后,其个人创造的价值是否能大于1,这是其一。其二,如原岗们有三人,走了一个,那么,二两做三个人的工作量,与三个做同样的工作量,是否可比。如果三人人的工作量没有增加,那么招聘这个人的价值就没有得到体现。这一步可以在有期做一些评估,也可以通过招聘人员后,再进行评估,如果确实证明这个人提承担的这一部分工作,以前两人就可以完成,可以考虑调岗,或者再安排另外的工作,使其工作量得到饱和。
第二个环节。岗位说明书的确认。所有招聘标准的设定,除了公司的价值标准与用人标准外,针对每一个岗位,都是以岗位说明为依据,提取标准。在后期设计面试考核标准时,要充分考虑到岗位说明书要相关要求,同时,参考用人部门的特殊要求进行制定相关的考核方式 ,内容。以提高招聘的信度与效度。另外,目前也有很多用到胜任能力,这一块也是以这个为基础,不同是,加入发以现有在任岗位优秀人员的性格特质,素质等 等 。
第三个环节招聘渠道的选择。目前常 用的网络,招聘会,广告,报纸,电视媒体,校园招聘。根据不同的岗位,不同的层次,不同的地域及企业所要达到的目的,选择。结合以往的招聘经验,当地一些渠道的效果,及公司后期一些数据的分析进行选择。如:应聘比,录用比,招聘成本,选择成本等等,综合后进行选择。
第四个环节面试。这里指广义的面试。从简历筛选,电话预约,面谈,录用。
首先,是简历的筛选。招聘需求发布出去后,会收到在量的简历,但并不是每一份都是企业所需求的,为了节省时间,所以需要在短时间内查阅大量的简历,可以一至二分钟就需要过一份简历,在这个过程中难免会有一些漏掉的简历。所以,要有一个标准,如何筛选。一般来讲将简历分成几部分,先从硬件着手,个人信息,教育培训经历,工作背景,家庭背景。简历前后的逻辑性。如果可以,对于特殊地方做上一些记号。
其次是电话预约。在电话里面,除了对简历一些情况进行确认外,对于特殊岗位,可以听听应聘 人员的语调语速,讲话是否有逻辑性,讲话是否重点分明,态度如何等等。对于应聘人员提出的问题,能够解答的都要一一说明,这一环节也可以淘汰一部分人员。
面谈:在这一块,前面已经按相关要求设计好问题了。面试人员按步就班就可以了。不过在整个过程中,面试官要学会掌握控制面试流程,调节面试气氛,让应聘人员在轻松的状态下进行。同时,面试官要掌握速度,灵活提问。多听少说,多思考,注意引导面试人员,说出你想要得到的答案。
在这里还有很多种面试方法:如公文框,无主题小组讨论等等。有条件的公司可以根据岗位的实际情况展开。不过,这些对于面试人员的要求较高,建议在专业人员的指导下进行,在琥式开展前,进行彩排。发现问题,尽量减少在正式的过程中发生一些低级错误。
另外,现在有很多企业会采用一此心理测评。个人认为此项仅做参考。而且有必要有专业人员指导。
录用。整个流程下来,最后决定 是否录用。在明确录用权限,不同级别的人员,录用决策人员不同。同时,人力资源部在录用方面仅提供自己的意见供用人单位参考。严格按照公司的标准进行录用。
最后,在整个招聘过程中很容易出现因面试官个人的一些偏见,而造成错过或错用一些人员。如晕轮效应,第一效应,对比效应。无法完全避免,但可以控制,尽量除低。多对标准进行理解。多对面试人员者行面试技巧的培训。
总而言之,招聘是一个非常专业的环节,因为人的不可确定性,人的多变性造成的。在招聘过程中要摒持公开公平的竞争原则,充公考虑人的需求层次,以专业的立场给予应聘人员一些指导,坚持人岗匹配,要素有用原理,弹性冗余原理,以谦卑的心态,去为企业吸业更多适合的人才,为企业创造价值,个人也得到成长,提升,实现双赢。