许多HR入门人员,都会以招聘工作做为切入口,我一直在思考这个问题,缘何如此重要的岗位,却不能引起足够的重视,也因此,许多人力主管都在做着一个事儿,不断地培养招聘岗位人员,然后招聘岗不断流失,周而复始。
年后,我的招聘岗离职了。我的招聘岗在岗时间1.5年,她是12年的应届毕业生,是由我一手招聘培养出来的。在招聘岗位上已经能够成熟独立操作。公司对她的工作要求也有了提升。但是年前她的工作状态就开始变化了。经过几轮的沟通,甚至作出了轮岗,她还是依然选择了离职。在接下来招聘接任招聘岗时,我遇到了一些问题。所有投递应聘这个岗位的人员,85%以上的简历都是没有招聘相关工作经验者,有相关工作经验者不多,前来面谈后,能够确实独立操作招聘的就少之又少了。接下来我化被动为主动,上网搜了合适岗位的人员,电话打过去,却有很多原来做招聘岗的人不愿意再做招聘了。于是,我又回到了零点,录用了一名没有工作经验的新人,然后又开始了一轮的培养。
我一直在跟领导和人员沟通,在人力的所有模块中,招聘是不可缺的重要岗位,招聘岗人员的素质会影响整个企业用人的品质,招聘岗的专业程度也直接决定后续其他模块的工作强度。但是终究,在人员的提升支持资源、在对应的薪资福利上,都不能给予相应的匹配。市场上能够较成熟操作招聘工作的人员所需求的薪资和空间,是企业远不能给予的。于是,又回到了零的起点。
那么为什么企业会不愿意在招聘岗上投入更多呢?为什么大部分的人会觉得招聘这个事情很简单呢?
其实招聘的工作确实是很基础,如果你不去用心,不去专业对待,那么招聘也就是那么回事儿。确认招聘需求,发布招聘信息,通知面试,面谈,确认录用,入职办理,人员流失,重新一轮的招募。正是因为这些事情都做起来不太难,所以很多人会认为招聘简单。招聘工作确实都是细节的工作。
如何才算是一个好的招聘呢?
个人认为,首先,一个好的招聘岗人员需要做好准备。准备的内容:企业的用人需求、各部门岗位胜任力要求及描述、人员的现状、人员的动态、契合企业实际的招聘渠道、正确顺畅的招聘流程、相关需要参与面试的人员的面试能力。其次,具备招聘面谈的相关技巧。不同的岗位需要使用不同的面试方法来判断人员的能力,需要进行深挖掘,以确保最大适度适合岗位,同时,也亦在招聘的过程中宣传企业。接下来,就是招聘相关档案的建立和维护,比如人才库建立、分析,招聘频率、招聘效果档案的建立,一个有效的招聘档案建立,就是一个好的资源库,会让招聘的工作更加如鱼得水,也能充分体现招聘岗位的工作及成果。再接下来就是人员发展的跟进。人员引进来,如果没有对人员的发展进行跟进,确保留人,那么招聘岗就会陷入无穷的招聘循环,这是很可怕的,也会严重影响招聘工作。因此,招聘岗的人员不仅是把人引进来,对于人员在企业的发展情况也应该进行跟进,才能进入一个良性的工作循环中,有更多的时间去做招聘工作提升,也才能快乐招聘。
1楼 刘啊刘
谢谢分享 学习了解