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最近，大家洋洋洒洒谈了许多招聘经验，也反馈了好些招聘问题，总之，招聘经验是各有千秋，招聘问题也是层出不穷。
个人认为：招聘=用已知信息去推断未知信息。为什么这么说呢？因为招聘者必须了解公司、应聘者、招聘者自身三方面的已知信息。
公司方面：首先需了解招什么岗位，清楚这个岗位要做什么事情，需要什么具备什么样的综合素质和招聘条件，具备什么样的工作经验，当然，还可以再详细的去收集更多更细致的岗位信息。这样，你至少可以按实际岗位需求依葫芦画瓢的去招人了吧？！
其次，得知道这个岗位是属于什么部门？岗位的上级管理人员是谁？下级人员是哪些？工作上下游合作的又有哪些？知道这个岗位需要与哪些人哪些群体合作，事先分析好性格特征，那么对以后的团队合作就会更和谐融洽了。
再次，招聘单位的企业文化如何？公司发展规划怎样？要知道结合公司实际进行介绍，更好的吸引应聘者。
应聘者方面：既要了解应聘者的文化背景、工作经历、专业技能、培训情况、甚至家庭情况，又要了解应聘者在过往工作中的具体操作、工作见解、个人总结、团队协作等情况；既要了解应聘者真实的职业生涯发展规划，又要了解应聘者的个性特征和价值取向。
招聘者方面：招聘者是公司与应聘者之间的桥梁，招聘者包括招聘组织者、招聘需求部门、面试考官三部分。
首先，招聘者是否都具备招聘经验？如果其中一部分不具备或者经验不足，那就需要在招聘前对不具备招聘经验的招聘者（如：招聘需求部门负责人、面试官）普及招聘知识和招聘要点。
其次，招聘者要做好招聘计划，通过什么渠道进行招聘？针对什么范围进行招聘？招聘步骤和招聘时间确定好没？
再次，面试官确定好没？采取何种面试考核方式进行面试？
当招聘者做好以上准备后，还要看实际招聘操作中，招聘者如何用已知信息去推断未知的信息。
判断已知信息的真实性：这里主要指应聘者的信息。如何判断已知信息呢？
首先要核实应聘者过去的文化背景、专业技能、培训学习有无相关证明文件（文凭、证书等）？工作经历可否支持背景调查？离职原因分析是否合理？
其次，面试中要认真倾听应聘者的讲诉，其相关事项是否与其简历吻合？面试中还要对应聘者进行观察分析？其肢体语言是否支持其表达信息？
再次，在面试倾听应聘者讲诉时，面试官有无进行工作经验、专业技能等方面的深度挖掘？有无专项技能测试？便于进一步判断已知信息的真实性。
推断未来信息：
首先，有无对招聘者的综合测试结果和面试过程进行分析？要推断应聘者是否具备招聘所需岗位的综合素质？应聘者能否具备所需岗位的工作胜任力？应聘者的职业发展潜力如何？
其次，面试官有无介绍企业文化和经营历史、发展规划？有无引起应聘者关注和共鸣？是否判断应聘者有无携手合作的意向？
再次，招聘者在符合需求岗位综合素质的各应聘者之间如何推断取舍？招聘者如何敲定最终的岗位人选？在本批应聘者中，最好的应聘者是否就是最适合本岗位的应聘者？
最后，招聘者在确定好岗位人选后，如何通知、引导新员工入职，如何进行新员工培训和新员工适应情况反馈，这里就不一一论述了。
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1楼 秉骏哥李志勇
分析得非常好，这就是”冰山理论“的广泛运用啊。沙发了，第4票。
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