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想到招聘工作，第一感觉就是招聘是个系统而又繁杂的工作，因人员的流失，总是会在不停的招聘--录用--离职--再招聘-再录用的过程中循环，且有些公司领导对招聘工作的认识不同，总是让HR处于很被动的层面上进行工作，HR应该都会有这样的经历，有时会碰到非常合适的人老板也欣赏但薪资水平无法满足，有时薪资水平倒是可以满足，人员的能力也和岗位很匹配，只能说不是非常优秀，老板又不同意，所以很是烦恼，如何招到一个即能满足岗位需求又让对方满意我们的薪资福利达到双赢的局面呢，下面我就说说我对招聘工作的几点想法：
1、定岗定编：HR在年末的时候一定要结合来年公司的发展战略和人员规划，制定出岗位配置和编制，为新的一年招聘提供依据；
2、招聘需求分析：由于我们公司规模较小，目前公司的招聘是没有做需求分析的，基本上是原有人员的辞职补充或是老板在想扩大编制时就扩大编制，我认为，HR需要做好招聘的需求分析，才能确定哪些岗位需要招聘，哪些岗位不需要，要因岗设人，而不能因人设岗；
3、招聘规划：依据招聘需求分析，结合定岗定编统筹公司战略制定一年的招聘规划。
4、招聘渠道： 有针对性的招聘渠道可以提高招聘及时率缩短招聘周期，如汽车行业所使用的招聘网站可以用汽车人才网之类的，综合类的人才或销售类的人才以及一线员工也要针对性的选择招聘渠道；
5、人员素质模型测试： 我在以前的公司曾用16PF和EPPS这两个系统，基本上是在人员面试之后所使用的测试系统，通过100～200道题来分析应聘人员的性格及心理状态，此举可以帮助HR来判断人员的综合素质是否符合所要招聘的岗位，从而加固人员后期的稳定性；
6、面试技巧：这里的面试技艺不仅是HR需要，同样用人部门负责人也需要，一个面试是HR和用人部门共同参与的，二者缺一不可，HR所关注的点是人员的素质、性格、稳定性等，用人部门所关注的点是人员的专业水平、能力，经历等，所以用人部门把握好面试技巧有利于提高招聘质量。
7、录用过程：从OFFER的签发，体检及员工报到前一个月内的跟踪都很重要。
8、新员工试用期的考察：个人认为新员工到公司后，招聘工作并没有结束，员工前三个月是最不稳定的时期，HR需投入更多的精力给予关注，员工适应公司的文化及岗位需要经过考核转正后稳定下来，招聘工作才算阶段性结束。
以上是个人对招聘的一些看法，当然 还有很多未尽之处，在学习中。
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2楼 邓期
都是些理论的东西，过时了，现实一些吧，小公司更加不要这么多理论！
晨晨露
@邓期：呵呵，首先谢谢指教，不过，个人认为再小的公司都要有它的流程，否则凭感觉凭经验就会毫无章法，且无法给后来的HR带来参考，可能本人的写文水平有待改进，不过这些在我们公司都是在一一执行的，也许外资企业对招聘要求的多些吧。。。。
1楼 自然人
谢谢分享，学习了
@自然人：呵呵，共同学习
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2楼 邓期
都是些理论的东西，过时了，现实一些吧，小公司更加不要这么多理论！
晨晨露
@邓期：呵呵，首先谢谢指教，不过，个人认为再小的公司都要有它的流程，否则凭感觉凭经验就会毫无章法，且无法给后来的HR带来参考，可能本人的写文水平有待改进，不过这些在我们公司都是在一一执行的，也许外资企业对招聘要求的多些吧。。。。
1楼 自然人
谢谢分享，学习了
晨晨露
@自然人：呵呵，共同学习