摘要：招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析企业招聘中存在的种种问题，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘 人力资源管理 问题 对策
引言
招聘，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
1.冠超市公司简介及其员工概况
1.1.公司简介
一九九九年元旦，在中国第五大岛屿平潭岛上诞生了一家以经营生鲜农产品为主，百货、食品为辅的商业零售连锁企业----冠超市。冠超市秉着“诚信、团结、高效、创新”的企业精神，始终坚持“努力做最好的”经营理念，以改善大众生活品质为己任，致力于以优质的服务、舒适的环境、新鲜的商品、实惠的价格为消费者提供购物休闲一站式服务的理想场所。历经12年稳步的实践和积累，冠超市现已拥有9家门店，跨越福建、广西两省六个地市，总营业面积超过50000平方米，员工总数愈2000名，年销售总额近10个亿。
古田冠超市是由福州市冠超市发展有限公司与古田县供销社签约建设的大型超市项目，总投资达3000万元。该超市共三层，总面积约8000平方米，内设四部自动人行步梯及中央空调等设施，为古田乃至闽东目前最大的一家综合超市。古田冠超市于2007年9月8日开业，凭借“努力做最好的”经营理念，致力于建设“新鲜的商品，实惠的价格，舒适的环境”的休闲购物一站式服务场所。冠超市建立了一套统一规划、统一物流、统一管理的运营体系。冠超市古田店的建成开业，丰富了古田市民的物质生活，提升百姓生活质量，为当地创造了更多就业机会，促进古田经济和社会发展。
1.2.员工概况
古田冠超市员工人数为80人左右，超市的构架主要有以下部门：生鲜部、超市部、服装部、前台部，管理部、收货组等，每个部门的工作性质不同，对员工的要求也就不一样，目前超市的员工，基础员工的年龄在各个年龄段均有分布，主要在20岁到50岁之间。 前台收银人员主要是年轻女性，年龄在在20-30岁之间，多数是没有经历过很系统的教育，文化程度都不高的80后年轻人。由于工作性质的要求，只要初中毕业的都可以做好这份工作，技术含量不高，只要短时间培训，就可以很快的掌握工作技能。 生鲜部的员工要求有强健的体魄搬运东西，同时要有吃苦耐劳的精神，因为生鲜比较特别，需要早上很早就要起来工作，对体能要求高，所以多数员工是25到50岁之间的男性。服装部的员工都是年龄在25到40岁之间的女性.她们也比较的细心。
2.冠超市招聘工作的现状分析
2.1.缺少一个标准
每个人心中都有标准，但是老板有老板的标准，人事主管有人事主管的标准，部门有部门的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在公司做培训时，曾经有人问过很多公司的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么?公司选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么?“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德?回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。
2.2.面试过程不合理
冠超市的面试就一个阶段就是面对面的面试，也就是面谈法，直接是由人事部门或各部门主管负责面试。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有详细的考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的就会问仔细些，相反则草草结束面试。
2.3.缺乏科学的招聘标准
冠超市的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，招聘原则过于死板，无论招聘什么职位，都要求专科或者3年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，专科生不一定比初中生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。
3.冠超市招聘工作存在的问题
3.1.招聘前期准备工作不足
第一，无长远的人力资源规划。在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。超市因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致超市无规范化的招聘程序。等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。超市没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上超市的发展需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
3.2.面试方式盲目化，面试问题非结构化
面试是超市招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁的，同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，冠超市在面试的过程中把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。冠超市招聘面试时, 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等问题。
3.3.招聘队伍缺乏专业的培训
首先与应聘人员接触的是超市的招聘人员，在某种意义上招聘人员是超市的窗口，一言一行都代表着超市的形象。目前，绝大部分超市的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对超市体系了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了超市招聘的质量。
3.4.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理
冠超市对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了公司，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
3.5.录用评估反馈存在缺陷
冠超市招聘质量的评估还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，因而对招聘结果的成本核算和效果评价做得不够，往往仅集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。没有对招聘过程反思、总结、研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的工作借鉴。
3.6.招聘甄选提问随意，缺乏标准
在招聘甄选的环节，冠超市并没有制定一套系统完整规范的甄选体系。它通常会随着应聘者条件的不同而提出相应不同的问题，听起来似乎很有灵活性伸张性，但在现实过程中由于没有规范的甄选体系和评估标准，往往会出现，刚开始时考官的问题较有针对性和目的性，但随着时间的深入，由于考官并不都是由专业性较强的人员组成，因此有些考官会被应聘者的回答而带离最初提问的初衷。例如，人事部要招聘部门助理，要求有专科或专科以上学历，英语水平至少达到国家四级水平，有无经验皆可。但在面试的过程中，考官却并没有针对和围绕上述所要求的情况进行面试，只是在看过应聘者的简历后，便开始一些随意性的提问，内容五花八门。如刚开始时，询问“为什么选择来冠超市，你对这个岗位的认识是怎么样的”，“你对冠超市了解如何”，问题简单但都没有什么较强的针对性。当时有个应聘者回答：“我父母觉得我适合做这份工作”时，考官便被引到提问，“那你父母是干什么的”，“他们对你的期望是什么”，诸如此类杂七杂八的问题。与招聘要求差了十万八千里。而对于应聘者的表现连最简单的评分表都没有。面试结果，基本上全由考官的喜好而定。
4.解决冠超市招聘工作存在问题的方案
4.1.进行工作分析，完善招聘计划
工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用预算、招聘广告样稿等。
4.2.选择合适的面试方法，进行结构化面试
常见的面试方法很多，如：行为描述面试法、情景模拟法、无领导小组讨论法等，每一种面试法都有其特点，超市可以根据面试的目的和内容选择合适的面试方法。招聘人员可以根据岗位的要求，选择一种或几种面试方法。如：对应聘者过去的行为进行了解或预测其未来在工作岗位中的表现可以采用行为描述面试法，但不要千篇一律、一个模式。结构化面试是面试方法的一种，它是在对岗位详细分析后，针对该岗位提出的一系列相关问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，在特定环境下，观察应聘者的情绪变化以及应对策略。同时结合个人简历和申请表，提出对某个着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应能力以及个人素质。
4.3.对招聘人员进行的专业培训，做好超市招聘指导工作
超市在实施招聘过程中，有的招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至超市形象。
4.4.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向
招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
4.5.做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一个环节。通过评估，可以及时发现超市招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为超市节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现防卫空缺或超市发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。
4.6.做好人力做资源需求预测，及时招募员工
由于冠超市在发布招聘信息方面的不及时，造成诸多不良的结果。因此提前做好人力资源需求预测就显得至关重要。人力资源的获取是组织人力资源管理的基础性工作，招聘工作直接影响到企业人力资源队伍的形成。冠超市对人力资源需求预测最好从超市内部进行。
冠超市应根据现有的人力资源以及可能发生的变化，确定未来超市内部所能提供的人力资源数量与素质。做好内部人力资源预测，如做好对于人员数量最少的行政部的人员预测，由于每工作到半年时，行政人员就开始辞职，因此在每年年末和年初就要提前做好预测，对可能所需要招聘的人员数量和素质等进行较早的准备工作，以便结合预测协调进行各项招聘工作，形成即便是在员工变动的情况下，也能及时有效的招聘到所需的员工。
结语
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好现代企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样我们才能真正做好企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。总之，在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
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