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一、“鸡肋”的绩效管理
目前，绝大部分公司实行的绩效管理，成了“鸡肋”，达不到企业理想的效果，弃之又不甘心。运行中大部分企业做成了填表的游戏，最终报到老板桌面的考核结果，成了各方妥协的成果。
一方面员工把考核看成老板扣工资的理由，每次的考核，成为工作的负担，时间久就成了填表游戏；上级对下级的考评，由于很多内容项目不能量化，成为匆匆应付的差事。
二、万能的灵丹妙药
一些企业把绩效管理当成企业管理的灵丹妙药，管理中的所有事情都往里面装。我见到的很多公司都把考勤、平时工作检查、甚至工装、礼仪的检查都放进绩效考核中。其实是没有弄清楚，什么是真正的绩效管理，绩效管理的目的和作用，没有真正搞清楚。
三、偏离考核的目的
还有一些企业，更雷人的是把绩效考核当成惩罚员工的大棒，一看到某些员工出错，就马上拿出来挥一挥，或吓唬吓唬。还有一些老板，把绩效考核当成扣罚员工工资的手段，成了管理者手中克扣员工工资的工具，这样偏离了绩效管理的最终结果。
四、指标不能量化，随意性大
见到不少企业，问他们考核时，几乎一致的抱怨是，考核指标不能量化，考核打分时，随意性很大，不能准确反映被考核者的工作业绩。但和他们沟通时，他们总是把一些态度、礼仪的定性指标放进去，这些根本不能量化的指标，怎能防止考核者的随意性？
五、缺乏沟通
绩效管理的核心和作用就沟通，没有沟通，就没有绩效管理。但很多企业，在进行绩效管理时，填完表，人力资源部核算完工资，考核表存档，随即进入了下一个循环周期，整个绩效计划、绩效评估，都缺乏沟通环节，导致绩效管理的作用不能凸现。
六、绩效管理的出路在哪里？
企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。绩效管理也是人力资源管理的难题，也是世界性的管理难题。名企每年的员工满意度调查中，绩效管理的满意度也是最低的。如何破解绩效管理的难题，使绩效管理真正走上正轨，凸现绩效管理对企业的推动作用，必须要求企业高层有高超的管理艺术，开明的领导格局，人力资源从业者专业的管理技术和对公司的运营了如指掌。
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