推荐再牛X的招聘不如控制离职率

作者姜助 2014-03-20 10:22 1938

看到很多卡友们谈自己的招聘理念与招聘感想，我之前在运营现场做过两年现场管理，深知企业员工离职率之高，在这个用工难，难用工，招聘难，难招聘的时代，为什么不帮一些精力放在现任职企业的一线员工呢？

看到很多卡友们说现在一线员工很难招，生产部门一直催，而生产部门自己的离职率一直居高不下，看着产品不能如期交付，老总责问生产部门，而生产说HR招不来人（在这里楼主没有部门斗争的意思）！HR有苦说不出啊！这个月又计划了联系学校、中介、和参加人才市场，结果呢！呵呵，还是招不够生产部门所需要的人！这时候可能又在循环缺人-被骂的状态，为什么我们不能反过来想想呢，员工为什么要离职？

像马云说过：1.钱没给到位；2.心里不爽了。细想想蛮对的，这时候做为HR部门的员工可以做一个员工离职调查表，分成人、利、法、环四个模块来调查。员工离职的时候大部分都不会说出自己的真实原因，希望可以仔细问问看，做一份真实的员工离职调查表。

人：说到人这一块来讲，没有做过现场管理的人来说，感觉挺轻松的，可是现在社会员工非常难管理，如果HR的卡友你不信，可以申请调到生产部门去试试看！呵呵！员工可分为：服从型、半服从型、不服从型。服从型的员工咱就不多说了，因为此类人员是各生产管理人员比较喜欢的一类人员，企业大概有50%这种员工，他们如果真的想离职了，恐怕真的留不下;半服从型员工，这种员工占了离职大军的70、80%，此类人为重点，因为这种人占企业的45%，为什么说半服从型员工为离职那么高呢？这就要说到为什么他是半服从型了，了解此类员工为什么不服从，是因为薪资、管理等等，此类人是我们的重点之重点；最后一类人员为不服务型，其实这种员工也别费力气去留下来了，因为这种员工会很大成度的影响半服从型员工，可以为把半服从型员工改变成不服从员工，对于不服从型员工的管理我个人认为一定要严上加严，这样一来可以提高自己在员工中的威望，二来可以让此类员工自己改变或者自己提出离职（不服从型个人建议不必留在企业）。

利：可分为工资+福利，现有的市场环境下，员工挑公司也是很苛刻的，员工背井离乡就是为了多挣点钱，像北上广深四个城方我不想提了，因为我感觉自己那点工资在这四个地方生活像要饭一样！员工为了挣钱而出来，如果企业不能让员工挣到钱，那么员工离职就是挽留不住的，每个企业都月高峰期和低峰期，高峰期的时候就拼命招人，低峰期的时候想节约成本就想办法让员工自己离职，这样的话对企业名声是造成了非常大的影响！以后再招人的话，别人在网上搜一下别人的评论，呵呵，咱们HR后面自己想想吧！

法：可分为公司规定与管理人员的方式方法，我们先来讲一讲公司规定，其实我感觉员工基本上没有对公司规定不爽而离职的，因为他们进公司的时候都已经看过了，也了解了，所以重点说说管理人员的管理手法，因为现场管理人员大部分都是自己从基层上做起来的，所以他们能够学习和认知的圈子很小，所以管理手法就是粗暴，脏话，大家都知道奖励远远比惩罚效果要好的多，想想有一天你不小意做错了一件事，你的上级领导过来就开骂，你什么感受（可能对骂或者直接离职了），所以提高现场管理人员素质非常重要，可以开展一些课程给他们多讲讲，提高一下管理手法和个人能力。

环：可分为公司环境和学习环境，公司环境又可分为：工作环境与生活环境，工作环境如：天天接触化学品或者危险品、纺织车间太热、太脏太累等等，员工适应不了，就会提出离职，（针对这样的离职，我也没有什么好的办法，如果卡友们有好的建议和方法就评论一下，我们讨论一下）；针对一些上进的员工，如果没有好的学习环境，感觉公司让自己得不到自己想要的知识，此类员工也会提出辞职，我们可以与培训部沟通开展一些素质类培训课程和成人学校教育等等！

我们要控制员工的离职率，就要密切的与生产部门结合，经常下访询问一些员工不满的情绪和建议，像90后的小青年，我们也可以在情人节的时候开展相亲大会等等，让员工在不上班的时候感觉到公司对他们的关心、关爱，让他们感觉企业就是家的存在，做到以人为本，重点还是基层管理人员的方式和方法，可以建立投诉信箱，如果某管理人员得到不同员工多次投诉的话，就批评教育或者直接撤离该岗位，这样才能让员工感觉到上级领导还是照顾自己的，如果得到投诉不处理的话，会让员工心寒的！

以上自己的想法与大家一起讨论一下，互相学习一下！谢谢各位卡友的支持和厚爱！

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