推荐不合理的考核，无止境的招聘——牢骚还是经验？

作者自在山猫更新于：2014-03-21 16:21 2901

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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我在的企业规模比较小，200人不到。但是应了那句话——“麻雀虽小，五脏俱全”职能部门分得细，并且按业务性质分为制造、研发、行政、销售四大中心和财务、品质两大直属部门。我来之前各中心还都有总监的，不过到现在每个中心都没有总监了——相继离职了。庙小是留不住神的啊。

此是背景。我是面试招聘培训主管进来的，冲的是总经理复试时聊到的公司正在筹备上市（还是too young too ******）和主管的职位。不过进来的这半年与其说是招培主管，不如说是招聘专员，因为自从2013年7月起，制造人员不断流失，我陷入不断招聘的洪流——社招、“摆地摊”、居委会贴启事、校招、网站招聘，300多张入职申请表三个月内消耗殆尽。

如此火爆的描述并不代表着公司在扩大产能，而是因为进来的新员工三天内离职的现象非常严重，入不敷出。

背后的原因，老板始终认为是现在的人心浮躁，老员工只顾自己利益怂恿新员工离职。

按新来的职员“旁观者”角度，我并不认同老板的观点。根据几个月的冷眼观察和亲身体会，我倒觉得原因不在员工，而恰恰在老板本人：

观念陈腐，自以为是，不注重企业文化和情感留人。老板最常挂在嘴边的话就是“结果价值”，这个观念不要说放在他这个商人嘴里，就是普通人的我也觉得很有道理。但是作为企业家，要想很好的经营一家企业，养活一群人，并不是支付薪水就OK的事情（更何况这位老板已经将近一年没有按时支付过每月薪资了）

在这样并不错误的观念下，我们这位老板做了几件我觉得并不成功的举措或不妥的言行：

1、推行全员绩效考核。看起来非常高大上，可是在绩效指标制定和权重分配的时候，他将公司经营业绩（产销考核）指标权重占到个人考核的50%-80%，也就是说每个员工的绩效奖金的50%-80%跟自己的岗位工作业绩没关系，要靠公司实际生产和销售业绩吃大锅饭。这一举措对于不参与直接生产的间接人员来说影响相对较小，因为绩效奖金最多只占工资总额的30%。但是对于直接生产人员来说就真的是“靠天吃饭”了。他们的工资被拆分为两大块——额定部份和绩效奖金部分，并且两部分都要进行考核：额定部分跟所在班组的效率相乘；绩效考核部分跟公司的产销考核相乘。

可想而知，当公司的产销考核小于1的时候，相当于直接人员的工资绩效奖金部分就会被扣掉一部分，而当公司产销考核低的时候，班组效率一般也非常低。于是直接人员的工资看起来至少有2800-3000，但是一拆分，各自乘以相关系数，在公司产销目标达不到的时候就非常低。就拿2月份来说，按照目前的计算公式，2月份公司产销达成0.6，那么间接人员只有绩效奖金部分扣除0.4或者更少；但是直接人员就不同了，整个工资的绩效奖金部分会直接扣除0.4，工资直接低于上海的最低标准1620，于是为什么新员工一来就走或者做了一个月工资一发就走的原因就出来了。

作为人力资源部，我们也提过意见，建议修改权重或者为直接员工设立保底工资，但是老板非常坚持自己的考核系统，认为这“非常科学，等值交换-公司有得赚员工才有得赚，要改变出工不出力的恶习”——每一句都非常冠冕堂皇但是就是不考虑作为经营者的管理职责。

我来得晚，听老员工和老板自己说，这套绩效考核方案的产生是因为2013年6月以前，公司直接员工采取的是计时工资制度，于是很多员工正常工作时间不干活或少干活，全放在晚上或者休息日加班来完成产量目标，因而造成公司连续半年产量低迷但是加班费一路飙升的病态局面。老板为了扭转这种局势，直接夺了总经理的经营权，亲自操刀管理工厂经营活动，并指导制定了如今的这一套绩效考核方案。

说起来这个改革很立竿见影——人员急剧下降，产量依然能和原来人数多时持平或略有上升，因只考核结果不计算加班费生产制造的人工成本也直降下来。

但是实行不到半年来看，负面效果也触目惊心——间接人员痛痒程度有限，考核大于1时皆大欢喜，小于1时抱怨不迭；直接员工加班多，工资低，或者不清楚这种考核的计算（经过培训依然表示不理解），老员工冲着一年100累计递增的年资倒还能撑一撑，但是新员工进来拿着不到2000的月薪，要走也人之常情。于是绩效考核的目的并没有达到，反而成为一种不公平的利益分配方式。毕竟，销售额是营销部门的事，产量是制造中心的事，两个因素综合考虑是经营者的事，结果现在却是要直接人员来分摊，非常不公平。

所以老板一直说是现在人心浮躁或老员工为了班组效率挑唆新员工离职什么的，我非常不认同，整套考核机制都是在将公司的管理经营责任分摊到每个员工身上，管理者却不去承担这其中的管理责任，由于市场变化导致订单不足、或经营计划不善导致物料跟不上等等因素都会影响产销目标的达成，但是考核机制中却忽视这种因素，将所有结果都放在每个职员身上。

常言道“没有孬兵，只有熊将”，一味抱怨兵卒不行或者苛扣兵卒，是哪门子的管理者嘛！

2、没有感恩之心，视人为工具。这是个很细节的东西，员工活动、节日福利、开工利是、表扬通告等，这位老板在2014新年年会上敬酒词里没有一个关于感谢的字眼，2013至目前没有组织过一次员工活动，节日福利节省到接近于无，开工没有利是，惩罚通告满天飞少见表扬，自离员工不计入流失率，认为人走了再招就好，并不注重直接人员的稳定性。

其实，这半年来，拨开种种花哨的说辞和考核指标，让我深陷招人的泥潭的原因有三：一是公司资金链不稳定，因拖欠供应商货款导致物料供应异常；二是制造中心管理者能力不足，不能很好的安排生产和放假，放任加班，不注重对新员工的培训。三是直接员工工资计算复杂，受公司产销影响收入不稳定，且没有保底机制。

如此固执的老板，如此不合理的考核，亏的始终是直接一线的员工。2月份工资刚发，大部分直接员工工资甚至不足1620，虽然我们按上海最低基本工资标准予以补足的建议老板是采纳了，但是如此低的工资数额，留得住人吗？3月的离职潮眼看就要到来，我又要准备大规模招人了。命苦啊~

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