在经过了一月的淡季,二月的回暖后,三月的人才市场又进入了旺季,各种类型的招聘会扑面而来,从大型综合招聘会到有针对性的专场招聘会再到网上招聘会,形式各异,可以满足各种不同的求职需要。
走在人才市场上水泄不通,人才济济,可是哪一个是我要的人?应聘者都是货比三家,首先看工资、五险、工作环境、发展空间等。为了吸引更多的人,许多公司的招聘海报出奇制胜,可是招到满意的很少,甚至在人才市场上守株待兔,回来后老板问今天招了几人?HR说:“招不到人呐!”老板说:“你们HR怎么搞的?”身为HR的一副委屈啊,一个是公司的一线员工走个不停,一个是招不到人来,然后总是忙个不停的在招聘。
我经常遇到这几种情况:第一种是经过筛选简历符合岗位要求,然后通知面试,经过面谈后电话通知过来上班报到,应聘者不来了去其他公司了;第二种是通过面试后来上了两三天班,然后悄悄地走了;第三种是面试通过也答应过来报到,后面是“放鸽子”了……面对这几种情况,我调查了解原因,发现一方面是“需求”问题,一方面是“企业文化”问题,“需求”问题只能说是青菜萝卜各有所爱,企业不能全部满足,但是因“企业文化”(这里所说的企业文化泛指管理制度,氛围等)留不住员工,大部分的应聘者都不愿意选择这样的企业,那这种“企业文化”是值得深思探讨的。
招聘要求适才适岗,你招聘来了一个本优秀的人才,但是因为你放错了位置,或者他/她根本不适合企业的价值观,他是干不出业绩来的,或者因为空缺岗位急着就招了一个跟岗位不吻合的人来,你通过培训也达不到岗位的要求,以上2种招聘浪费的成本是不可估量的,从招聘成本、培训成本、时间成本、人力成本(工资、福利等)是可以测算出招聘一个人所花费的成本,从企业情感看,损失的是无形的成本,产生的一些企业员工与员工之间的内耗,这个是无可计量的成本。上面是失败的招聘(失败的招聘不是你去人才市场招聘一直招不来人,而是你招进来了像上诉所说浪费了很多成本),那么什么成功的招聘,我认为是招聘进来的是吻合岗位要求和企业价值观的,因为有些她适合这个岗位,而且很优秀,但是他不认可企业的价值观,那么这类型的人是干不长时间的,他离职了HR又要招聘,招聘一个满意的人才,不是一下子就能招到,那招到了刚入职要进行培训,培训后一两个月他才慢慢地熟悉工作流程,至少半年后才能真正地完全融入,所以招聘伤不起啊。
最近看了张晓彤《怎样看人不走眼》后,发现整天忙着招聘,原来是自己没有进行制定过符合公司招聘的策略,还有关键的一点是没有对直线部门经理进行过相关的培训,说到这,我又有两个困惑了,一个是我们公司是服务行业,基层员工流动性大,稳定性不强,到底哪种招聘策略才是有效的;另一个是怎么培训直线经理部门认识自己的管理职责。公司实行绩效考核,我有说过绩效考核不全是人力资源部的事情,部门经理也承担着重要的职责,但是谁鸟你说的,怎么绩效考核就是你人力资源部的事情,考核过程、结果执行不了就是你HR工作的失职,顶头上司都是这么以为,所以说到招聘的事情,我怎么去培训他们?有一句话:“入职是公司,离职是上司”,说的就是部门经理或者顶头上司。
路漫漫其修远兮 ,吾将上下而求索!