【摘 要】随着国家对能源利用结构的调整以及市场化的人才流动趋势影响，国有火电施工企业员工流失问题严重，这给企业的生存和发展造成了严重阻碍。如何解决员工流失问题已成为摆在国有火电施工企业领导面前的重大战略性问题。笔者通过对国有火电施工企业导致员工流失的组织因素的分析，针对性的提出了解决员工流失的对策，力求为火电施工企业的人才管理提供参考对策。
【关键词】 国有火电施工企业 员工流失 对策
一、 国有火电施工企业的员工流失现状
火力发电厂简称火电厂，是利用煤、石油、天然气作为燃料生产电能的工厂，它的基本生产过程是：燃料在锅炉中燃烧加热水使成蒸汽，将燃料的化学能转变成热能，蒸汽压力推动汽轮机旋转，热能转换成机械能，然后汽轮机带动发电机旋转，将机械能转变成电能。所谓火电施工企业，就是从事安装火力发电机组、铺设电力设施的电力工程建设企业。
人才流失，已成为困扰国有施工企业可持续发展的最大障碍之一。近几年，作为国有火电施工企业的人才外流现象也日益严重。突出表现在：一些依靠企业的财力和物力培养出来的各类管理技术人才、技能人才纷纷“跳槽”外流；一些大、中专毕业生应聘到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作条件艰苦、长期与亲友分离、经济效益差，就主动辞职另谋出路；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，自学考研深造，离开原企业。国有火电施工企业流失人才的去向主要是发电厂、电力设计院、其他施工企业或是其他生产制造型企业。人才流失的原因多是发电厂或竞争对手的主动挖掘，或者是其他企业能提供更有竞争力的薪酬、稳定的生活方式以及广阔的发展空间。
二、 影响国有火电施工企业员工流失的组织因素分析
（一）企业发展前景和经济效益
目前，基于环境保护及能源利用方面的考虑，迫于人口、经济的快速发展、交通运输的压力，以及对能源资源供给保障的多样化需求，国家发展火电厂建设的主要策略调整为“上大压小”，新开工的都是效率更高的超超临界机组，逐渐关停效率低、能耗比大的小火电项目，积极发展核电厂的建设。因为核电属清洁能源，能耗比小，没有温室气体的排放问题。尽管在2011年的日本核泄漏事故后发展核电的势头受到了遏制，但不代表核电被抛弃。因此火电施工企业未来的发展前景不容乐观，行业发展受到了限制。目前国有火电施工企业普遍存在产业结构单一，企业的核心竞争能力不强的问题。另外，国家对于火电建设施工定额的单价调整不及时，致使定额单价与市场价位严重偏离，再加上同行业企业的相互压价竞争，造成火电施工企业项目竞标价格日益走低而成本费用随市场行情持续增长，这势必引起企业经济效益和职工收入的大幅缩减。由于施工技术及行业壁垒等客观原因的影响，如果企业无法实现产业调整或转型将会面临市场的萎缩及企业经济效益的日益减少。企业的发展前景是影响员工去留的重要因素。公司经济效益不好，行业无良好的发展前景，都有可能使员工产生离职意向。如果员工认为企业已经没有了竞争的资本，企业的前途一片渺茫，在这种没有希望的企业里，相信谁都会选择离开的。
（二）管理体制及企业文化
国有企业的管理有下列三个方面的制约，一是受体制影响较大，民主管理部分流于形式；二是在人情与效益面前更倾向于前者，激励与约束机制不能得到有效发挥；三是内部管理制度健全，但却难以切实执行到位。这种管理体制所形成和支持的企业文化只能停留在形式上，虽然提出了企业精神、经营理念、价值观，也设计了企业徽标、制服等，但在行为和制度上却不重视企业文化的建设，使其只能成为一种口号和空话，职工没有形成统一的价值观和目标导向，难以形成企业的凝聚力。国有火电施工企业管理体制不完善、管理水平较低，而且忙于抓生产、抢工期，忽视企业文化塑造的重要性，造成员工没有集体归属感，流失现象严重也就在所难免。
（三）员工绩效评估机制与薪酬激励机制
企业缺乏科学的绩效评估机制，导致薪酬激励机制不能充分体现员工的价值，这就会使员工们的干劲不足，人心涣散。现在很多火电施工企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供公平的、有竞争力的薪酬，通常是引起员工流失的直接原因。在火电施工企业里，员工福利待遇不高，而劳动强度却较大，经常加班加点难以与家人亲友团聚，所以对综合素质较高的人士吸引力不大。绩效考核制度流于形式，对企业内部有作为的员工难以进行合理分配，企业内部公平竞争的氛围难以营造，导致员工流失的现象不断加剧。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到更公平、能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。因此，可以说国有火电施工企业的制度缺陷，才是人才流失的深层次原因。
（四）培训发展及职业生涯规划
国有火电施工企业的人力资源管理相对落后，虽然年年组织各种培训，但由于课程设计与实际需要脱节，培训内容和方式落后、培训的福利性质较重，结果造成了培训效果不佳，浪费了大量的时间和成本。有时对企业迫切需要的一些培训投资力度不够或投资计划欠妥，职工的专业知识、能力或技能水平长期得不到有效的培训和提高，员工缺乏切实可行的职业生涯规划，看不清自己在组织中的发展道路，对于未来的发展就会茫然，在工作中就难以保持激情和前进的动力，如此发展下去很多员工都会心灰意冷。
三、国有火电施工企业解决员工流失问题的对策
（一）提高企业核心竞争力，努力进军新能源建设领域
发展是企业的第一要义，在资本市场日益成熟的今天，企业要不断发展、壮大，提高企业的核心竞争力，争取最终获得垄断的市场地位，达得较高的经济效益，才能够吸引和留住人才。只有把国有火电施工企业建设成专业范围广、技术能力强、管理水平高、资本流量足、市场份额多的复合型结构，才能稳稳立足能源建设市场。因此，火电施工企业需要看清市场发展形势，根据国家政策适时调整产业结构，先把自身的安装专业做强、做大，达到技术和管理一流，提高专业施工水平，在立稳火电建设市场的基础上，做好涉足核电、风电、太阳能和生物能等能源建设领域的人才和技术准备，为以后产业结构的转型和调整奠定扎实的基础。同时，火电施工企业需要督促国家主管部门建立市场化、科学合理的定额标准，为企业项目招投标的成本控制和效益获得提供有力保证。企业的发展前景广阔，经济效益突出，员工流失的问题就会迎刃而解。
（二）建立高效先进的管理体制，塑造员工认同的企业文化
国有火电施工企业要树立重管理重效益的管理理念，彻底摒弃论资排辈，积极推行完备的公开竞聘、竞争上岗制度，要从制度上建立起完整的人才管理体系，有针对性选拔和培养各类人才，打造高效先进的管理体制。企业要塑造优秀的企业文化，倡导团队协作，打造学习型、创新型组织，鼓励员工参与企业管理，用企业的向心力和凝聚力留住员工。企业文化是由一个企业诸多优势资源凝聚升华而成，代表着一个企业的人文内涵和综合素质，是品牌内容的重要组成部分。企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、品牌战略、企业形象以及员工的价值观念、行为准则、道德规范和服务意识等。企业文化对于员工的满意度与忠诚度的提高作用不容忽视。国有火电施工企业要把“家”的感觉揉进企业文化，营造温馨、关爱的氛围。通过提供压力宣泄办法、设置适当的工作目标、培养有益的业余爱好、建立内部咨询机构、定期组织员工旅游休假等方法，帮助员工减少工作压力，放松身心，多与亲友进行沟通互动，保持心情愉快和精神上的满足，从而对企业产生“家”的依赖。
（三）健全以绩效考核、薪酬福利制度为核心的管理和激励机制
国有火电施工企业需要健全公平合理的绩效考核机制，并完善与之相配套的薪酬激励机制。只有科学的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，并以此为依据，制定在行业内有竞争力、对员工有激励性的薪酬激励机制才能拴住员工的心。绩效考核要做到有理有据、公平合理，要用业绩说话，打破论资排辈的框框，在职称晋升、级别调整等方面，体现比贡献，不比文凭；比实效，不比资历，做到奖罚分明。企业在福利方面可以尝试用“自助餐(自选) 式”的福利制度，由员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式， 然后提出申请。用股票、期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才，从而保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。采取按劳分配，资本、技术等生产要素参与收益分配的激励和约束机制，使企业的利益与职工的利益实现有机结合，合理调整企业内部不同层次之间的利益关系，使各方利益得到最大程度的实现，从而调动和激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高，同时也从根本上解决员工流失的问题。
（四）重视人才培养，做好员工的职业发展规划
重视人才的培养，做好员工职业发展规划是国有火电施工企业留住优秀员工的关键。企业可以通过“师带徒”、岗位轮换、技能比武、内部专业技术培训、外委培养等方式来提高员工的专业知识和技术技能，提高其自身综合素质，为员工的职业发展铺平道路。对于新入司的员工，开展“师带徒”活动，指定一名有实践经验的技术骨干作为他们的实习指导老师，手把手地传、帮、带。工程项目部领导要尽量把他们安排到较大型工程和重点工程上去，让他们有锻炼和施展才华的舞台和机会，逐步给他们压担子、交重任，大胆让其独挡一面，使他们感到有压力、有动力，学有所用，增强事业感及责任心。企业可以通过岗位轮换使人才综合素质得以提升，保持对工作的新鲜感和热情，有助于员工了解施工管理的更多环节，建立整体的观念，增强和挖掘其业务能力，提高专业知识和技能，降低离职意愿。企业可以定期组织开展内部技能比武、岗位竞聘、在职培训和建立员工职业发展规划机制。企业缺少对员工的职业发展规划，会造成员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业发展规划，建立职工发展通道，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业发展规划有机结合起来，通过职业发展通道设计，对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样的员工在公司更能乐业、敬业和稳定。
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