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加入三茅371天，打卡212天，全勤仅6次哦，且总结仅仅1次。
如说在三茅学习没有收获，是不对的；但说收获对工作是否有帮助或提升呢，且无法说明。
为什么无法说明呢？主要是因为自己学得肤浅，每次打卡后，学习同学们的针对每次课题的讨论仅是一略而过，未能深入的学习内容，正如古说：学而不思则殆，思而不学则罔。
非科班出身，专职从事人力资源岗位也近三年光阴，在招聘模块一直力不从心，原在何处?自个总结以下几点，但如何改变现状，却无有效之办法。。。。。。
1、投递量‘少’ 在本行业处于低迷时期时，公司进行产品调整招聘时，投递量也是‘少’；分析原因：公司知名度、薪资、工作地点以及口碑，虽通过主动搜索资料，提高面试量，但并未改变因以上原因产生量‘少’。
2、薪资体系'乱' 从人力资源部对公司内、外同岗位人员薪资了解，对公司内提出薪酬体系调整建议后，在人员大量流失且新进人员少的境况下，进行调整，但是调整后薪资体系具体细则，则在公司中高层掌管，作为招聘第一线招聘组，却逢疑必需问负责人，方可回答应聘者或发布信息；且在人员试用期、转正的薪资由相关负责人员口头沟通确定，并未能在试用单或转正单签批，不确定或主观的娈数多，造成人员流失；且造成招聘者不知招聘岗位工资架构，从而给应聘者的印象是，企业薪资体系不完善，对企业失去信心。
3、招聘渠道‘窄’ 针到全国性、专业更强的网站短期或免费使用为主，在招聘效果不能显现，从而导致长期仅用当的人才网作为招聘渠道，信息量有限
4、人才储备‘无’ 作为制造业，一线员工作为企业员工的主要生产力；作为重工企业，一线技能型人才需求量大；在供、需紧张的现状下，内部人才培训、储备尤为重要，但公司内无此类制度或要求，仅是因即将的工作需要而培训
5、人才流失‘多’ 2011年至2013年在船业低迷，工作量减少，工资减少情况下，公司内未能提前调整薪资体系，保证员工的基本生活收入，而至导致的人员集中离职，在行业内口碑下滑
以上五点问题，一直存在，虽在日常工作反馈存在的问题，但仅限于人力资源部内进行讨论，并未提及至公司层面，所以在招聘组日常工作开展中，仍是被动的开展着招聘工作。是不是自身专业知识不足，而导致未能从根本上提出的建议不能落实，还是。。。。。。。。。。
童鞋们，请指导。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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