做招聘的HR朋友或者部门经理经常会遇到招聘失败的问题。所谓招聘失败，是指通过层层面试筛选的人，并不像面试时自己描述的那样具有能够胜任本岗位的能力，从而招聘进来后给企业带来了很多人力资源管理方面的问题。其实也难怪大家，因为现在很多面试者已经“久经沙场”，知道怎样应对面试官的问题、迎合面试官。这样来说，面试的效果其实是要打很大折扣的。一次失败的招聘可能会给企业带来很大的人力资源成本的浪费。相反，一次成功的招聘则会给企业带来意向不到的人才投资回报。基于以上问题，“无领导小组讨论”的面试法，已经悄然在企业中盛行，甚至在有些公司，已经很大程度上取代了传统的面试方法。据统计，在世界500强企业中，有80%以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被认为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。
前段时间，肯耐珂萨的测评部门同事在全公司范围内组织了一次“无领导小组讨论”的演示活动，作为内部学习和分享。我也有兴趣参与了一下，觉得相当有收获，特别在此推荐给还未接触过的朋友们。本周就和大家分享一下这种近些年比较流行的人才测评方法。
首先解释一下什么叫“无领导小组讨论”：它是指将一定数量的被评人集中起来，不设主持人，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由组员自主进行。在讨论开始后，不再向考官询问任何问题。讨论时间一般为40分钟左右。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。总体上来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发面试者的习惯行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法。
活动是这样开始的，首先选择几位被评人以扇形或圆形的座位就坐，人数以5-8人为最佳。（人数少的话不容易激起讨论的气氛，达不到观察的效果；人数过多，会影响观察员对被评人的观察。）考官距离被评人2米左右的位置进行观察。
考官给出一个讨论的题目。
关于小组讨论题目可以有几种：
题目1 两难问题：在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。侧重考察分析能力、语言表达能力以及说服力等。
一群孩子在铁轨上玩，铁轨有两条，一条A道正在使用中，另一条B道废弃停用。A道上面有9个孩子在玩耍，B道上面有2个孩子在玩耍。这个时候一列火车行使过来了，作为扳道工的你，你会怎么做呢？是让火车按原轨道行驶，还是让火车改道而行呢？
题目2 多项选择问题：对多个答案的选择或排序。侧重考察分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
假如你是新上任产品部门经理，需要从以下的几个人中选择做助理，就是西游记的师徒四人。最终回答问题：你选择谁做，理由是什么？（列出几点即可）
题目3 资源争夺问题：是在处于同等状况时就有限的资源进行分配。侧重考察语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性
企业营销费用100万元，市场部和销售部都想获得最大的资金支持，你会怎样争取？
题目4 开放式问题：其答案的范围可以很广，很宽。侧重考察思考问题的方向是否全面、有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。
你认为怎样才是成功?你如何去实现？
题目5 操作性问题：通过给出材料、工具或道具，利用所给的材料设计出一个或一些题目所指定的物体来。侧重考察能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所扮演的角色特点。
某天上午，你们坐飞机从某城到某城，就在经过一个没有人烟的雪野时，因大风雪飞机失事，跌到山林中。此时，气温低达－15度。该机是双引擎机，可坐10人，失事后机身多处撞伤，并引发大火。飞机驾驶员及一名乘客死亡，其他9人则无重大伤害。飞机驾驶员还来不及告诉大家飞机的正确位置时就死亡了。但在飞机失事之前，你曾注意到飞机的高度显示：飞机是在3000M左右。失事地点正好在雪线下不远，地面崎岖不平，树林茂密，乘客们穿着秋装，但每人有一件大衣。15 件物品：该地区的航空地图、大型手电筒、四条毛毯、一支手枪及十发子弹、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化妆用小镜子、一把小刀、四副太阳镜、三盒火柴、一瓶军用水、急救箱、十二小包花生米、一张塑料防水布、一支大蜡烛。问题：在飞机爆炸之前，这群乘客从飞机中抢救出15件物品，请你将这15件物品按照对生存 的重要性，挑选出5件最重要的东西并进行排序，并说明理由。
越复杂的题目，越能多方面地反映出每个人的性格和能力特征，我们这次讨论的题目是类似飞机失事的问题。要求第一轮每人先阐述自己的观点，第二轮可以自由讨论。本来以为我们做顾问这么久，思维方式应该差不多，但最后观察员得出的结论，很出乎意料。评委分析小组成员每个人在团队中适合的角色是不一样的，有人有做team leader的潜质，有人适合做跟随者；有人是很好的倾听者，有人就是不管大多数人的意见一味地坚持自己的观点，甚至有些失态。。。这些表象可能在一对一的面试中很难观察到，但一旦把他放入一个特定环境中，却可以不经意地表现出来，从而让面试官做出判断。其实“无领导小组讨论”的题目大多是没有正确答案的，活动的核心是通过对组员讨论过程的观察，从而评价出候选人在组织协调、人际沟通、问题分析等维度的现阶段状态，进而判断现有岗位的合适人选。
总结下来，无领导小组讨论有几个优点：
讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。
测评方式地仿真模拟性：无领导小组可以克服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。
评价的公平客观性：考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
“无领导小组讨论”在企业内施行的困难点，可能在于考官的专业度是否足够。无领导小组讨论是评价中心技术中常见的一种测评方式，常见的其他方式还有：角色扮演、演讲、管理游戏、公文框、结构化面试、基础素质测评、履历分析等。评价结果的公平性、有效性在很大程度上取决于考官对这种测评方式的理解程度和经验积累。无领导小组讨论的评价环节，是需要一些专业知识甚至专业经验做支撑的，因而考官培训显得尤为重要。
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