化被动为主动，把功夫下在招聘之外

作者夏都HR 2014-03-28 11:12 1993

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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我是刚入校的小学生，先向各位师长、师兄、师姐问好！

招聘是每个HR最基础、最频繁、最闹心的工作，不满您说，我的50%工作都在招聘上。目前民企的员工流动太快，让招聘工作无法停止下来，一面是入职的排队，另一面是离职的排队，让每一个HR把大部分精力都用在招聘上。单位变成了培训基地，培养出的人才都到别处结果了。于是我常想我们的招聘工作太被动，如何将被动变成主动呢，我们应该走一条主动招聘的先进模式。那什么是主动招聘呢，主动招聘是招聘模式的一种，通过树立积极主动的心态并采取主动行动以实现招聘目的。它强调通过主动搜寻、主动联系的方式找寻人才，建立人才的日常储备，并提倡使用主动介绍、主动邀约、沟通说服的方式吸引人才的加盟。其特征是1、注意日常人才储备。通过符合企业发展需要的岗位规划，打破传统的需要才聘的思维，在岗位还不需要用人的时候就进行“适才”的储备。当企业需要用人的时候，主动招聘就可以在非常短的时间内提供出足够的候选人，缩短招聘期。2、主动出击，不要等待人才上门。传统的招聘思维是企业将招聘信息发出来，然后就等着人才送上门。但这种招聘很难把握招聘的过程和结果。因为职位发布出去后，招聘信息的扩散范围有限，无法确保什么时候能够被求职者看到，有多少求职者可以看得到，而那些看到的求职者与职位的匹配度同样未知，看到、匹配又能来应聘的求职者就更加难以控制，因此招聘就会呈现不稳定的状态。主动招聘通过招聘者主动出击，到更多的求职者群体当中去宣传，主动搜寻求职者的资料，主动接触求职者，主动邀约求职者，有效降低招聘中的不可控因素，从而提高招聘的成功率。3、加强沟通，在平等选择的前提下强化加盟意愿。主动招聘在面对招聘对象时，会通过沟通的方式进行有针对性的邀约，在邀约的过程中挖掘并打消人才对于加盟企业的各类顾虑，从而强化招聘对象的加盟意愿，提高招聘效果。

我有一个成功的案例。去年第三季度，我公司到青海民族大学进行了一次企业宣传。本来我们没有想到招聘工作，只是给在校生宣传了我公司的企业文化，和大学生进行了面对面的交流，会议结束后，很多学生都愿意加盟我公司，当时我们签订了几十份《预应聘劳动合同》，目前已经有好几位毕业生加盟到我们的队伍当中，相信很快他们将成为我们的中坚力量。

关于主动招聘这个话题要深论就太烦臃了，我只对如何将被动转为主动谈点观点，第一企业的人力资源欠缺合理规划，人员编制不合理，形成主动权完全掌握在老板手中，老板对招聘部门是用之即来，不用即退，让人事部门陷入被动的招聘及解决劳资争议的矛盾中。这种现象在管理欠缺规范的企业体现的尤为明显，生产旺季，大量需要工人，就要求人力资源部招多少人回来。生产淡季，工人大量闲置，就想尽一切办法裁员。在一些老板的思想中，招聘一线人员就犹如在市场上买菜一样，只要有需求，就有卖的，孰不知现在用工环境已发生了很大的变化，不但是僧多粥少，而且是有钱的和尚能吃饱，没钱的和尚只能吃人家吃饱剩下不要的，甚至连剩下的都吃不到。企业如果没有很好的薪酬福利体系做支撑，这也是造成一些企业招聘被动的重要原因。第二，企业招聘人员的素质也会直接影响。如招聘人员能否将企业的优势挖掘出来并用于招聘中，招聘人员是否在传递一种积极、热情的信息给应聘人员等。当然这种表面的东西更能代表一种深层次的文化方面的东西，相信沃土一定能培育出壮苗的。所以从这一点来讲，企业需要将真功夫用在知名度、口啤、文化环境、平台上，自然而然企业的招聘就会占据主导或主动位置。现阶段，尤其是当前中国劳动的中坚力量逐步年轻化化，社会用工环境的变化，人员素质结构的变化、企业数量的变化等，都对企业的用人提出了更高的要求。我们要根据企业组织发展战略，合理做好人力资源的规划管理工作，确保组织人才的配置符合结构数量合理、运行有序、成本效益最大化。要求企业人力资源管理者根据组织的战略需求及各部门的目标，在完善组织分工、组织流程优化及工作分析的基础上，对组织岗位进行合理的定编工作，同时对照组织现有人员的能力，做出胜任力分析判断，或进行合理的组织变化及设计，从而实现组织目标统一、人岗能级对应、合理化与适应性及有效管理、分工协作等原则。以前我们总是在听政府部门在做“筑巢引凤”工程，其实，大家想想，现阶段企业都想引进优秀人才，在同行业你真正能给出高于竞争对手多少的待遇来引进人才呢？相信从成本的角度来看，高薪对应的只是那些掌有先进技术或在某一领域出类拔萃的人。在大多的情况下，薪酬水平相差不大，引人和留人就需要我们想办法改变人才生存的环境提，为人才提供一个人才认同并愿意服务的环境，这一点很重要，当然企业人才成长所需的文化环境的打造也是一个长期的过程。 HR从业者要做细及做足招聘及相关的人力资源工作想要让招聘变成“慕名而来”，而非“闻声转向”，除企业人力资源管理在环境打造方面还需多下功夫。比如企业优势的宣导、员工口啤的传播、企业内部满意度的提升、员工的思想引导与教育等都大有文章可做。在招人阶段，招聘策划、招聘过程中对企业优势的宣导与传播、福利优势的推广、企业网站、联系方式等了解企业途径的说明等，招聘人员的培训及表达口径、形象礼仪等非常重要。在育人阶段，公司关爱、公平公正、互助共赢等文化的宣导与贯彻，新人的成长跟进、遇到困难的求助通道、专业知识的培训与教练的素养等都需要企业从人力资源管理的角度给予保障和支持。在用人和留人的过程中：企业要培养优秀人才以厂为家，厂荣我荣、厂衰我耻的道德观和价值观，归属感的建立特别重要。这些方面很多企业的人力资源管理都只是停留在口头层面上，没有真正行动起来（比如开展定期访谈、提供一些学习提升或展示个人才华的机会等），故员工也不能真正感受到企业的关爱与温暖，自然也会缺少对企业更多的认同。因此能否在企业现有的基础上，尽最大可能地满足员工的所需，包括物质、安全、心理、生理及个人价值实现等，对于企业能否用好人及留人亦是很重要的。当然员工有时的需求是无止境的，正确的引导与适合时势的理性分析也不可或缺。即使员工离职，我们也要与之建立朋友之谊，以谋今后的再次合作或业务上的往来。

总之，如何变企业的被动招聘为主动招聘，我们要具体情况具体分析，这是一个系统的工程，也并不是人力资源一个部门能解决和完成的，它需要企业从上到下共同建立一套系统的人力资源管理政策做支撑，并且要不断地适时丰富并完善其内涵，只有这套策略能达到于公司于员工共赢的结果，离主动招聘的日子就不远了。

（本文不特定指责企业主，不针对任何企业，只是工作中的思考而已，欢迎批评指正）

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