推荐形形色色话招聘

作者 zflwcy 2014-03-28 14:08 1157

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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形形色色话招聘

招聘的过程看起来更像是《非诚勿扰》里的桥段，把应聘者与企业拉在一起，互相试探，彼此垂青，从而牵手成功。现代企业管理中，已经把人上升为一种资源进行整合与配置管理，因而称之为“人力资源管理”。“人、财、物”并称为企业的三大资源，然而没有人，一切都是空谈。招聘任务的根本是引进资源，无异于企业融资与采购，只不过是换一种角度去思维而已。

招聘很简单？在网络化如此发达的讯息时代，只要轻点鼠标就可以找到一切想得到的信息，包括岗位职责、包括任职条件、包括人员信息等资料。的确网络化的讯息给HR带来了极大的便利，现今的待业率高居不下，使得人们的惯性思维就是：“人有的是”。但是人多并不代表着人才也同样多，尤其对于民营企业而言，小则招聘人才是为了给企业创造利润，大则是为企业创造前途的，关乎企业命运。但人们往往意识不到这一点，甚至还有一些管理者也是如此。

招聘无论对于跨国公司还是小公司都是一件不容易的事，原因不是找工作的人少，而是企业真正需要的人难找。经常往来于人才市场与校园招聘会，让我很不能理解的是为什么许多人应聘时非常茫然，明明招聘岗位写得很清楚，岗位职责与任职条件都很明晰，总是问我们在招什么岗位？我问他们想应聘哪个岗位时，他们总是说：“我也不知道。”做了多年的招聘的我意识到，他们一定是“三无人士”，即“无专业、无经验、无特长”。这样的情况比比皆是，而且以毕业三年内的人员为主。较之十年前，没有学历的人越来越少了，但是他们不是学了无用的专业就是放弃了当初所学的专业，导致自己的所学不能所用，最终毫无专业性可言。许多熟人托我为亲友找工作，往往都是这样的情况，而即便是朋友，我也不敢用这样的人，因为他们不仅没有专长，工作也不认真，总之什么事情都做不好；而认真的人，做什么都做得漂亮，根本就不愁工作。

有一种人是令HR十分头疼的，就是什么都干得了的“能人型”，自以为是，蔑视一切。我就碰到过一位，招聘助理无法招架让他与我沟通。某先生十分自信地坐在我对面，自己开腔，滔滔不绝，自述供职于浙江、海南的大型地产集团，历经众多一线城市地产项目，在本地无可比敌。我微微点头，看着他斑白的两鬓，问及年龄，对方目光闪过一丝慌乱：“52岁”。早已过风华茂年，我直截其心肺：“其实您回到家乡的原因我很理解，南方的一些大型企业是不会聘用您这个年龄的人士的，即使您经验丰富、能力非凡。而对您而言，回乡求稳定是最佳选择。”一语中的，他一改之前之狂妄，问：“您做招聘多少年？”我笑：“十年以上。”然后我又连环发问几个专业问题，面对这一连串的发问对方显然有些不那么自信了，没想到我竟对地产也了解，没想到他应聘的岗位要求如此之高。最后他表达了对我公司的青睐，觉得我们企业非常有实力，原因是招聘经理如此出色。其实每个人都有软肋，尽量回避自己的不利因素，只要拿捏得当，问题总会迎刃而解。

招聘的原则是“人岗匹配”，就是要把合适的人招到合适的岗位上来。既要求HR有一双慧眼识才，有需要有得当的招聘渠道与技巧。基层员工要在 “百姓网”、“58同城”上发布消息，效果显著并且费用低廉；高端人才要通过猎头或大型全国人才网站广发英雄帖，好的人才需要挖掘，需要锲而不舍，有的甚至需要长期保持沟通，等待时机。

招聘的时机也很重要，年终岁尾是挖人拢才的最佳时机，这时许多人在拿到年终奖的同时也在观望下一个“主公”。与高端人才适时沟通联系，把握先机，时刻准备着，伺机抢才。平日的积累总会得到回报，简历的筛选很枯燥，面对成百上千的简历，要瞪大双眼看胜任力特征，适合的人才纳入人才库，即便当时双方没有意向，也会随时关注他们，岗位需要或是他们离职待岗时，合作的机遇就来了。

渠道的挖掘也很重要，即便有众多的大型招聘网站，但真正的人才并不在里面，他们都在岗位上，而猎头的费用又让人望而怯步。于是我利用强大的网络的力量，加入各种专业QQ群，财务业务群、地产经理群、营销策划群、中国新农业、牛业发展、HR交流群……只要是专业人士扎堆的地方，在群里吼一吼，只要开出的条件相当，就会吸引人来，还真有条件不错的，这样成功的案例也不在少数。

自从事招聘工作以来，吃了不少的苦，不过也得到了很多的乐趣，学到了很多知识。招聘过程接触了形形色色的人，值得人反思，每一个人身上都有闪光点，如何在职场子立于不败之地，学习，只有不断地学习。与高手过招更是让人兴奋不已，开阔了自己的眼界，丰富了自己的知识。为了不打无准备之仗，我苦心钻研地产、牛业、农业、商业的行业知识，企业简介倒背如流，显示了身为HR的专业度，也彰显了企业的实力，与应聘者的沟通也顺畅多了，他们也会把大量的行业动态、行业讯息与我交流，让我力量倍增。

西方出现了许多现代化的招聘测评工具，如：卡特尔测验、艾森克测验、瑞文推理、投射测验、TKI冲突模型测验、职业锚测验……五花八门，单一的测评工具局限性、实用性都有待考证。实用是人才唯一的检验标准，大才不能小用，小头也戴不了大帽子。了解应聘者的专业知识、管理能力、责任心、稳定性、果断性、独立性、职业性格、职业倾向等等，根据他们的物质判定是否是最适合的人。职业背景调查更是中、高层管理人员招聘的必须功课，因而广泛的业界人脉也是十分必要的。

只要企业还在运营，招聘的工作就没有终点。几年来奔波于多少场招聘现场，从手边筛选过多少份简历，面试了多少个应聘者，已经无从计数了。不过我仍然抱着一颗热忱的心，认真地对待每一份手中的简历，真诚地回应求职者渴望的目光，让更多的千里马在企业的草原里纵横驰骋，身为伯乐的我，骄傲而自得。