招聘的过程看起来更像是《非诚勿扰》里的桥段,把应聘者与企业拉在一起,互相试探,彼此垂青,从而牵手成功。现代企业管理中,已经把人上升为一种资源进行整合与配置管理,因而称之为“人力资源管理”。“人、财、物”并称为企业的三大资源,然而没有人,一切都是空谈。招聘任务的根本是引进资源,无异于企业融资与采购,只不过是换一种角度去思维而已。
招聘很简单?在网络化如此发达的讯息时代,只要轻点鼠标就可以找到一切想得到的信息,包括岗位职责、包括任职条件、包括人员信息等资料。的确网络化的讯息给HR带来了极大的便利,现今的待业率高居不下,使得人们的惯性思维就是:“人有的是”。但是人多并不代表着人才也同样多,尤其对于民营企业而言,小则招聘人才是为了给企业创造利润,大则是为企业创造前途的,关乎企业命运。但人们往往意识不到这一点,甚至还有一些管理者也是如此。
招聘无论对于跨国公司还是小公司都是一件不容易的事,原因不是找工作的人少,而是企业真正需要的人难找。经常往来于人才市场与校园招聘会,让我很不能理解的是为什么许多人应聘时非常茫然,明明招聘岗位写得很清楚,岗位职责与任职条件都很明晰,总是问我们在招什么岗位?我问他们想应聘哪个岗位时,他们总是说:“我也不知道。”做了多年的招聘的我意识到,他们一定是“三无人士”,即“无专业、无经验、无特长”。 这样的情况比比皆是,而且以毕业三年内的人员为主。较之十年前,没有学历的人越来越少了,但是他们不是学了无用的专业就是放弃了当初所学的专业,导致自己的所学不能所用,最终毫无专业性可言。许多熟人托我为亲友找工作,往往都是这样的情况,而即便是朋友,我也不敢用这样的人,因为他们不仅没有专长,工作也不认真,总之什么事情都做不好;而认真的人,做什么都做得漂亮,根本就不愁工作。
有一种人是令HR十分头疼的,就是什么都干得了的“能人型”,自以为是,蔑视一切。我就碰到过一位,招聘助理无法招架让他与我沟通。某先生十分自信地坐在我对面,自己开腔,滔滔不绝,自述供职于浙江、海南的大型地产集团,历经众多一线城市地产项目,在本地无可比敌。我微微点头,看着他斑白的两鬓,问及年龄,对方目光闪过一丝慌乱:“52岁”。早已过风华茂年,我直截其心肺:“其实您回到家乡的原因我很理解,南方的一些大型企业是不会聘用您这个年龄的人士的,即使您经验丰富、能力非凡。而对您而言,回乡求稳定是最佳选择。”一语中的,他一改之前之狂妄,问:“您做招聘多少年?”我笑:“十年以上。”然后我又连环发问几个专业问题,面对这一连串的发问对方显然有些不那么自信了,没想到我竟对地产也了解,没想到他应聘的岗位要求如此之高。最后他表达了对我公司的青睐,觉得我们企业非常有实力,原因是招聘经理如此出色。其实每个人都有软肋,尽量回避自己的不利因素,只要拿捏得当,问题总会迎刃而解。
招聘的原则是“人岗匹配”,就是要把合适的人招到合适的岗位上来。既要求HR有一双慧眼识才,有需要有得当的招聘渠道与技巧。基层员工要在 “百姓网”、“58同城”上发布消息,效果显著并且费用低廉;高端人才要通过猎头或大型全国人才网站广发“英雄帖”,好的人才需要挖掘,需要锲而不舍,有的甚至需要长期保持沟通,等待时机。
招聘的时机也很重要,年终岁尾是挖人拢才的最佳时机,这时许多人在拿到年终奖的同时也在观望下一个“主公”。与高端人才适时沟通联系,把握先机,时刻准备着,伺机抢才。平日的积累总会得到回报,简历的筛选很枯燥,面对成百上千的简历,要瞪大双眼看胜任力特征,适合的人才纳入人才库,即便当时双方没有意向,也会随时关注他们,岗位需要或是他们离职待岗时,合作的机遇就来了。
渠道的挖掘也很重要,即便有众多的大型招聘网站,但真正的人才并不在里面,他们都在岗位上,而猎头的费用又让人望而怯步。于是我利用强大的网络的力量,加入各种专业QQ群,财务业务群、地产经理群、营销策划群、中国新农业、牛业发展、HR交流群……只要是专业人士扎堆的地方,在群里吼一吼,只要开出的条件相当,就会吸引人来,还真有条件不错的,这样成功的案例也不在少数。
自从事招聘工作以来,吃了不少的苦,不过也得到了很多的乐趣,学到了很多知识。招聘过程接触了形形色色的人,值得人反思,每一个人身上都有闪光点,如何在职场子立于不败之地,学习,只有不断地学习。与高手过招更是让人兴奋不已,开阔了自己的眼界,丰富了自己的知识。为了不打无准备之仗,我苦心钻研地产、牛业、农业、商业的行业知识,企业简介倒背如流,显示了身为HR的专业度,也彰显了企业的实力,与应聘者的沟通也顺畅多了,他们也会把大量的行业动态、行业讯息与我交流,让我力量倍增。
西方出现了许多现代化的招聘测评工具,如:卡特尔测验、艾森克测验、瑞文推理、投射测验、TKI冲突模型测验、职业锚测验……五花八门,单一的测评工具局限性、实用性都有待考证。实用是人才唯一的检验标准,大才不能小用,小头也戴不了大帽子。了解应聘者的专业知识、管理能力、责任心、稳定性、果断性、独立性、职业性格、职业倾向等等,根据他们的物质判定是否是最适合的人。职业背景调查更是中、高层管理人员招聘的必须功课,因而广泛的业界人脉也是十分必要的。
只要企业还在运营,招聘的工作就没有终点。几年来奔波于多少场招聘现场,从手边筛选过多少份简历,面试了多少个应聘者,已经无从计数了。不过我仍然抱着一颗热忱的心,认真地对待每一份手中的简历,真诚地回应求职者渴望的目光,让更多的千里马在企业的草原里纵横驰骋,身为伯乐的我,骄傲而自得。
风雨婷立