作为一家普通生产型企业,人员的招聘也同样按套路,分人员需求的分析、人员招聘的计划、人员的招聘实施及人员使用的评价。
人员需求的分析
我司是个典型的出口型生产企业,典型的订单型生产企业,产品是单一的出口,没有国内销售。因为产品销售特点,生产的旺季和谈季非常明显,同样也构成了员工需求同样有旺季和淡季,对HR来说也是一件比较棘手的事。
所以我司一般在每年年终先与国贸部打听下一年度销售预测,然后根据往年的旺季与淡季时间交接节点,初步理出人员需求计划。我公司生产量旺季是6-10月份,其余为淡季。旺季员工总量为450人左右,而淡季员工总量仅需350人。旺季和淡季员工需求相差100人,这种情况也长期导致我司员工流动性大,员工结构稳定性差。为此HR专门提交了一份改变员工结构性的报告,要求公司国贸部对销售策略作,这因为是人力需求的源头。
人员招聘的计划
每年1月份公司根据需求分析,根据以往套路策略,初步制定招聘计划,罗列招聘的宣传费用、招聘的手段及新聘人员的待遇等等内容,然后就按步就班地上报审批。
人员招聘的实施
根据初步的人力需求以及批准的招聘计划,实施年度的招聘工作。2月份的招聘相对比较简单,因为人员需求不是很大,招聘的困难也不大,最大难处就是5月份的招聘。每年5月份,我司招聘人员就会全员出动,并且动员相关力量,采取3大战场:中介门店、交通大流量点设摊(如车站、闹市)、游击哨兵。
我司一般每年选择2-3家网站作为长期合作,全国性专业招聘网站1家,地方专业网站1-2家。中介门店我们也长期保持合作5家,均外当地及周边的人力市场及外设店面。每年5月份临时性中介店面根据实际人员招聘量合作3-5家。游击哨兵主要负责临时性的小广告,还有特殊功能就是关注当地及同行业厂家的情况,一旦有人员多余,就会马上游击出战,撒网揽人员。
人员使用的评价
这主要是针对招聘的人员进行事后工作情况的跟踪,这个目的就2个:1个是对员工工作情况评价,2个就是对招聘工作改进
啰嗦了这么多,讲的都是无嗜头的东东,请大家多多谅解,把本来就比较挤的空间占一点位置。