不知不觉,在制造业已打拼了七年了,从小小的培训管理员,到现在的培训经理,一路走来,感触良多。培训不容易出错,但也不容易出彩。要想在这条路上走得远,那得面子里子都下足功夫。下面就培训线一些常见工作版块简单谈谈我的看法。
1、培训调研
都说没有经过培训调研,需求分析就是个P。但我现在所在这家企业的总监,每次谈到培训调研的时候,就是一副“呵呵”的样子。他的意思我明白,老子做了这么多年培训好不容易熬到这位置,什么时候见我做过培训调研?从来都是老板说什么就是什么,老板认为哪块重要,那就往死里往相关部门或业务版块投资源,这么简单的道理还不明白?于是一年又一年,年度计划直接天马行空直接从实验室里就诞生了。效果怎么说呢?仁者见仁,智者见智,不能说全无用处,但同样也造就了一种现象,有的员工吐槽:我在这企业五年了,一次还没被培训过。
个人看来,没有经过调研就形成的年度计划,效果就只能呵呵了,这样一来很容易被别的部门抓住把柄一顿胖揍,除非在这家公司HR部是属于极端强势的部门,否则老板一天到晚会听到各种投诉。不仅会弄得自己部门非常被动,培训计划的有效性也会大打折扣。所以无论是访谈,问卷,还是数据分析,总还是要有一份像模像样的材料能呈上去,可以理解为对本部门的一种保护,也可以理解为促进培训目标的有效性与实用性。
2、中长期培训规划
很多企业非常流行在制订年度规划的基础上,来个三到五年的培训规划,而且全部门赤膊上阵通宵达旦热火朝天地弄,最后的结果就是去年做,今年也做,年年都做,每年出一稿中长期人才培养规划。结果就是人累个半死,一个个打字速度练到让内勤小MM汗颜的程度,但那传说中的中长期规划却仍然是看我七十二变。
对于这么个高大上的东西,我觉得应该看行业来,对于酒店、餐饮、教育这些一般变动不太大的行业,可以值得一试,但对于制造业这种看天吃饭、看市场脸色的行业,年年花力气弄这东东,还不如干点实在的想想怎么把品质、服务和销售做上去,这个更实在。
3、关于TTT
说起TTT,那真是满眼辛酸满眼泪,现在市面上做这个的咨询公司简直不要太多,你一家培训公司连TTT都做不了也好意思在行业中混?于是各种广告各种优惠各体验铺天盖地而来,弄得你措手不及真假难辨。最后花了大钱把人家请进来(花大几千送人出去三天两夜那种更冤),最后感觉仍然是一拍脑袋TMD又被骗了。
做TTT的起点要求太低了,随便哪家公司找个能吹点的来,就可以玩,但这种培训的实用性在哪?没有从学员本身来分析他为什么讲不好课做不好报告控不好场,你再教他一万遍PPT的制作演讲技巧控场技巧外加什么虎头龙身凤尾都是白扯,这玩艺就得靠练!练出他的培训思维来,不是他想讲什么就讲什么那种,而是学员需要什么,想听什么,你就讲什么那种。所以我的感觉 是,不管那场TTT老师有多牛,课程有多炫,课件做得多漂亮,现场气氛如何好,组织有多到位,没有让每个人量身订做的训练,一对一的辅导,什么都是白扯,同志们,练好本领,自己上吧!!
4、关于培训管理人员的自我修养
这点很重要,极其重要。培训管理员的定位是什么?培训的策划者?组织者?实施者?评价者?好像都是,但好像也都不是。(这不废话么。。- -)
培训管理人员,应当是推动这个企业人才成长的发动机,与职位高低、薪酬待遇无关,这叫干一行,爱一行。如果做培训,每天就是开门、接电脑投影、开课收课的阶段,那我请个初中生教他一礼拜,也能干得挺好,干嘛请你来?从这里我们可以看出,培训版块要能体现自己无可替代的作用,一定是在思想上。对于行业、市场、企业本身的理解,结合各种战略,从大局上去思考人才的成长与培养应当集中于哪个方向,有哪些手段和方法可以实现这一目标,培养过程中如果出现偏差应当如何纠差,最终培养结果应当如何体现。。。一系列的东东都要去精心设计和准备,而不是一天到晚就是这课那课,上到人都头晕的课。。记住了各柆亲,培训只是手段,培养才是目的!
一不小心就写了这么多了,先看看大家是否喜欢,未完待续。。。
34楼 山石绿
继续关注中
33楼 李zi
嗯,实在,反映的的确是制造业的现状
32楼 绽放新的生命
是否喜欢,未完待续。。。回答:喜欢,期待后续。
31楼 醉舞一瓣花
支持,投了第83票。培训只是手段,培养才是目的!
30楼 郑志杰ansen
支持,一票!求关注::http://www.hrloo.com/rz/164470.html
29楼 夜晨紫露
谢谢分享
28楼 忘忧草2013
不错
27楼 sunny薇
还真有什么三天两夜的培训公司来找我们合作!
26楼 青衣之秀
我现在做的就是培训,也是你说的请初中生、高中生都能做的事,那些事务性的工作,工作时间还来不及做,还加班!我不知如何创新,如何创造价值,让自己无可替代!
25楼 cl830303
感谢分享
24楼 小脚
写的好,至少不官方,对于我这样的培训菜鸟看的不亦乐乎,有点我老大的感觉,哈哈61票
23楼 M小妞爱画画
同感啊,培训不是每天开门、接电脑投影、开课收课,要想做好培训模块,还是得下功夫
22楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
21楼 Momofish
培训只是手段,培养才是目的!支持学习~
20楼 贺贺1984
培训版块要能体现自己无可替代的作用,一定是在思想上。对于行业、市场、企业本身的理解,结合各种战略,从大局上去思考人才的成长与培养应当集中于哪个方向,有哪些手段和方法可以实现这一目标,培养过程中如果出现偏差应当如何纠差,最终培养结果应当如何体现。
很有道理 高大上 赞一个
19楼 长岛冰茶
关键是思想,支持
18楼 黄天
还是要看老板需求~
17楼 紫色稻草人
学习了,培训做得好是福利,做得不好是负担。
16楼 天王2013王祝灵
有道理~真实到位!~学习了,谢谢分享
15楼 福妮
挺真实的,有共鸣!
给到我们看的已经是个总结了,不知道细节是否可以扩展?例如:推进的过程、思考的过程、TTT自己上的话需要HR本身就有一定的培训功力哦~期待下一期,或者是否愿意私下传授?刚接触培训的小HR求指导
亚马逊
@福妮:第二篇写专业点吧,这篇你看发表时间,就上班前敲出来的,自己都没看第二遍就发表了
福妮
@亚马逊:唔,我昨天进了你的主页啦,没看见第二篇~~~求连接
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