【摘要】本文从分析企业的内部讲师团队培养的重要性入手，分析研究了内部讲师团队培养方案的设计要求，有力的说明企业组建内部讲师团队的必要性，以及企业内部讲师存在的意义。企业内部讲师团队需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业内部讲师团队培养方案。一个系统的方案是否合理有效、是否能实现目标，要在实践中进行检验、修改、完善。
【关键词】企业、内部讲师、培养、方案
在现代社会里，企业发展离不开员工，而员工的专业技能与素质离不开培训。员工在大学校园学习专业技能，是为了更好的在企业发展，将工作顺利完成，而员工素质高、低是在社会中人与人之间相处的一个重要因素。
现代企业的发展，尤其中国私营企业的发展，需要企业不断给员工培训，社会在不断进步，企业要不断地开土扩疆，员工要在万变的环境中生存，员工的专业技能和素质直接会影响到企业的发展，企业就是要不断的提高自己员工的专业技能和素质，才能让员工跟上企业发展的步伐，企业才可以跟上社会的进步。
“三人行必有我师”，人与人之间的沟通，员工与员工之间的沟通，员工与领导之间的沟通，其实都是在相互学习，相互培训。这也就让社会中出现了一个新兴的行业---培训业。针对企业做培训，会有各个行业的精英选择去做行业内的培训师。现在大多企业都会选择请行业精英来公司给员工做培训，或者把公司员工外派到专业的培训机构做培训。相比较而言，如果企业愿意培养自己的讲师团队，相比请外部讲师会有以下几个优点：
1、企业为员工产生的培训大大降低：
新兴培训行业的兴起，现在的在外聘请的讲师，费用高昂，大多都是已小时来计算，而将员工外派出去参加培训机构的培训，这笔费用也是高昂，大多都是按照人数和课时来计算。
但如利用内部讲师给员工培训，这样大大降低了培训所需的费用，场地费、课时费。所以，从企业节省成本来考虑，培养企业内部讲师有很有存在的必要。
2、
为企业量身定做培训内容；
企业用外部讲师给员工培训，外部讲师授课经验丰富，内容精彩，但内容千篇一律，更多的是解决企业存在的普遍问题，而每家企业的存在的问题又各不相同，所以，员工参加完外部培训讲师的授课以后，回到企业却发现很多知识点应用不上。但如果培养企业内部讲师，内部讲师因为在企业工作时间较长，对企业存在的问题了如指掌，可以对企业“量身定做”培训课件，相比来看，企业培养自己的内部讲师团队更容易针对性对受训者企业指导的作用。
3、
方便讲师与员工沟通，可以跳动员工的学习积极性；
企业内部讲师对公司的企业文化熟悉，对公司业务，员工情况都了如指掌，所以在培训时候，讲师可以利用同事关系，更好的和员工沟通，培训结束后，可随时解答员工的问题，甚至可以做到一对一的解答。有助于提高员工自主学习的积极性，在企业中营造出良好学习的氛围。
4、
对培训过程的把控效果较好；
参加外部培训，大多都是把员工送出去培训，这样人力资源部或者培训部只能在培训前把握讲师及课题，培训整个过程将由培训工作来把控，很难理解到讲师与学员之间的互动。但如果采用企业内部讲师，作为人力资源部或者培训部就更好的多培训前后整个过程做到全程跟踪，以便及时作出调整，为下一次培训做好改进。
5、 培养讲师可以作为企业对员工栽培的一种表现形式，同时为员工提供多一个发展平台。。
在企业内部针对业绩卓越、工作表现优秀的员工，可以通过考核将这些员工培养为内部讲师，在新入职员工看来，也是为员工开发一个新的发展平台。同时，也是对员工工作的认可，可以让新入职的员工清晰看到自己的晋升空间，并且有利于自身知识和技能的进一步巩固。更有利于激励优秀员工继续留在企业，开拓另一个平台。
针对以上五项优点，制定出内部讲师团队培养的具体方案如下：
一、内部讲师基础任职条件：
1、 对培训工作有浓厚的兴趣爱好；
2、 具有良好的语言组织及沟通、表达能力；
3、 具备扎实的专业知识或在某一领域具有特长；
4、 拥有良好作为职业人的形象和职业道德素养；
二、内部讲师评审标准：
1、 审查申请人的资历：同行业工作经验一年以上；
2、 检验申请人的提报证明；
3、 了解申请人的培训经历、受训经历，必须面谈。
三、培训职责：
1、
培训部：
（1）负责《公司内部讲师团队培养计划》的计划、提交方案、推动、安排组织、实施、评估与反馈以及日后的改进工作；
（2）负责对内部讲师进行专业讲师的理论知识培训；
（3）负责对内部讲师所授课程进行实时跟踪和评估；
（4）统计与分析参加培训员工对每一位授课讲师的满意度，讲师授课率，讲师授课达标率等信息；
（5）负责组织开展内部讲师团队的相关活动以及日常管理工作；
（6）负责对内部讲师进行奖励和总结工作。
2、
内部讲师：
（1）根据公司员工培训需求，编写或开发针对性课件。如培训标准教材、案例、讲义、授课PPT文档、试卷及答案等，并根据企业不同时期及时改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到培训部备案；
（2）负责讲授其培训课程；
（3）负责填写《内部培训训后评估反馈表》，对每一次培训做总结、分析；
（4）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
（5）协助培训部建立并不断完善公司培训体系。
四、内部讲师培养周期（例如）：
起航阶段
（2月份中旬）
强化阶段
（2月份下旬）
深化阶段
（6-8月份）
进化阶段
（3月-5月份）
升华阶段
（9月份）
1、
第一阶段（起航阶段）：计划2014年2月中旬在企业内部将开展内部讲师培养项目，主要有以下任务：
（1）
公司内部讲师征集宣传；
（2）
公司内部讲师提拔。
2、
第二阶段（强化阶段）：2月份下旬，招募内部讲师：
（1）
对提供者进行初步筛选，合格者参加面试（现场试讲）；
（2）
评审团商议，与合格讲师签订一年协议；
（3）
对讲师进行初步培养，进行TTT系统培训。
3、
第三阶段（进化阶段）：3月—5月份，通过实操培训课程为主要工作，理论培训进行巩固。
4、
第四阶段（深化阶段）：6月—8月份，内部讲师将自己这段时间培训的经验做分享，相互学习，找出彼此存在的问题，及时纠正。
5、
第五阶段（升华阶段）9月份，理论总结、资源整合。
五、内部讲师考核：
内部讲师考核分为季度考核与年度考核两种：
1、
季度考核：季度考核成绩作为年度考核的参考依据。所有被正式确定的内部讲师必须完成本季度安排的95%以上的授课任务。（若连续两次满意度低于60分，则作降级或取消内部讲师资格处理）
2、
年度考核：指标包括讲授课程满意度、讲授课程总时数、讲授课程达标率三项，年度考核指标标准如下表：
考核项目
达标标准
储备讲师
初级讲师
中级讲师
高级讲师
开发课程数
2
2
2
2
2
讲授课程满意度
75分
75分
80分
85分
90分
授课达标率
80%
80%
80%
80%
80%
年度现场考核
75分
75分
80分
85分
90分
说明
（1）开发课程数：每年度，各讲师至少开发出2门专业类课程，用于员工培训；
（2）讲授课程满意度：指内部讲师在讲授被审课程后学员对其授课满意度的评价调查，由每次课程的参训学员《内部培训效果评估表》评分平均值计算；
（3）讲授课程达标率：指内部讲师实际讲授课程时数与公司安排的课时数的比例，12个月平均值计算；
（4）年度现场考核：每年度由培训部组织开展年度讲师考评，由评审团为讲师打分，按平均值计算。
六、企业内部教材编写与课件开发（例如）：
类型
应具备要求
审核标准
设计类
独立开发的课题，适用于公司新员工的培训，经公司审核合格并能在公司内部推广两次以上。
初审：
1、是否符合企业需求；
2、课件的目的性是否明确；
3、课件思路是否清晰、符合逻辑性；
4、该课件是否可实施。
文案类
复审：
1、 课件架构是否合理；
2、 课件内容的深浅难易程度；
3、 文字、语言的流畅性、条理性；
4、 课件设计的完整性；
5、 课件形式的美观性。
客户类
说明
培训教材或课件都应以PPT或者WORD文档形式。
七、
内部讲师激励措施：
1、 给予内部讲师TTT系统训练；
2、 每场次培训按级别给予相应课酬：
培训课酬=基本课酬+难易系数+考核系数
基本课酬
储备讲师：50元/H
初级讲师：80元/H
中级讲师：120元/H
高级讲师：150元/H
考核系数
优秀：1.5
良好：1.2
合格：1
不合格：0.5
难度系数
首次讲授的课件：1.2
重复讲授的课件：1
3、 每季度对授课满意度较高、受训学员评价较好、授课时数较多的内容讲师，将评委“季度优秀讲师”，并予以表彰。
4、 年底将对公司内部讲师进行评比，评出“年度优秀讲师”，颁发《公司年度优秀讲师》证书，并给予一定现金奖励。
5、 培训机会优先，公司内部讲师具备知识传承和技能分享的作用，公司将考虑让讲师优先获得各种培训与学习机会。
从企业长久发展来看，“企业内部讲师团队的培养”无论对企业还是对员工个人发展来说，都有着极大重要的意义，因此建立和培养一支高素质的讲师团队，激励公司各级员工积极地加入参与到公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利进行，充分利用公司内部现有的资源，强化人才开发与管理，进行人才梯队建设，不断提高公司内部培训的效果，培养更多优秀的企业人才。
查看未读消息
查看最新消息
