【转载】企业新员工离职原因分析

作者之乎 2014-04-01 15:40 2668

离职率一直是所有企业最关注的问题，离职率一直居高不下对企业来说存在很多的损失，如何有效地控制员工离职，降低员工离职率对于企业来说至关重要，通过前期的调查结合个人对整个事件的看法，我们可以发现员工离职的原因其实一直是如下几个（个人观点）：

1、招聘过程人员甄选方面；

2、培训方面；

3、产量任务方面；

4、管理者方面；

5、工会的组织方面；

6、薪资福利方面；

针对以上造成离职率较高的6个原因我们逐一进行分析：

1、招聘过程人员甄选方面：企业在大量招人的时候，HR首先将接到生产部门发出的招聘通知包含人数和要求而进行，在进行过程中作为招聘人员首先要确定哪些对象合适，从而安排招聘计划，有条不紊地进行，最忌讳的是拿到招聘通知后不管三七二十一，不管对象是否合适先招过来再讲，这对企业来说无形中增加了人力和财力成本，假如未经过仔细考虑盲目进行招聘的话，那么即使聘用的对象他们的工作时间和跨度也不会太长，其次企业为了能够满足人员的需要也会寻找一些人力资源公司进行合作，但是在寻找合作伙伴时一定要仔细研究和看清楚合作伙伴的“身体”，现今社会人力资源公司很多不是所有的人力资源都适合自身的企业，同时人力资源公司在外招聘的时候用的是公司的名义，这就更要注重我们自己所选择的合作伙伴，往往一个好的合作伙伴将会给公司带来巨大的利益，反之一个只会利用公司名义在外招聘的合作伙伴，会给公司带来灭顶之灾；

2、培训方面：当我们把第一步做好后接下来员工到单位，培训对于他们来说至关重要，选择什么样的课程、什么样的讲师将直接影响到员工是否可以长久留存，我们所设计的课程一定要与企业发展紧密吻合，所选择的讲师一定要经过严格的筛选和培训。不是随随便便设计一些课程，随便任命一些讲师就可以的，如果能够深入到员工中间去，去了解他们最需要在进公司的时候了解什么，想得到什么样培训，这样设计出来的课程才能符合企业长远的发展，才能真正地留住我们的员工；

3、产量任务方面：经过系统完整化的培训以后，接下来面临着的就是岗位的实际操作，在这过度的过程中非常关键，新员工到岗后的产量指标任务应该如何设置合理化，是生产部门首要考虑问题，我们考虑的是当员工到了岗位后如何能够快速地熟练和适应及留存下来，在这里切记一点就是当新员工到岗后不要一下子给予大产量任务，这样做法不但没有好处也会适得其反；

4、管理者方面：作为车间和部门的管理者我们的作用就是要管理好自己所管辖的队伍，让我们的队伍能够把心集中在一起，共同努力工作，当然这中间需要有一定的管理技巧，在管理中最忌讳的一点就是以骂管理，这种管理方式不但没有任何效果，久而久之会让员工对我们产生距离，从而难于管理，在这里我们首先要学会换位思考，站在员工的角度去思考假如我自己是员工当出现这样、那样的问题时，我自己最怕什么？接下来我该怎么补救？不要以为员工没有思想，现在很多的案例表明领导者只有把员工看作是自己的子女、兄弟姐妹，只有这样才能使团队运作和发展更加稳固；

5、工会的组织方面：工会作为员工停靠的其中一个港口，起到了很大的作用，当一艘大船在大海中行驶，如果没有可靠的港口给予停靠给予补给的话，那么这艘大船将很快就会沉入海底，同样的道理，当我们的员工在工作和生活中碰到有不能解决的问题时就会想到我们的工会，那么作为工会来说就要想尽办法为我们的员工服务，而现在大部分企业里面的工会只是企业的一个部门而已，事事都在维护公司的利益，当然维护公司是正确的，但我们工会也要做到在维护公司利益的同时也要考虑照顾好我们的员工，没有哪个企业只靠一个管理团队能够运作起来的，很多时候我们的员工占比还是很很重要的，工会就是员工和公司之间的一条桥梁；

6、薪资福利方面：一个企业能否留住员工的人和心，其中重要的一个因素那就是薪资和福利，外出打工的人员他们概念中间很简单的是那个企业待遇好就会去那个企业，因为在他们心目中外出打工的主要目的就是赚钱，那作为HR部门就要思考除了在政策等方面留住员工外，还要思考员工留存的其他方面，不要一味只看到眼前，我们经常发现一些企业在招工的时候比较只是当地城市内企业的薪资，而忽略了外围市场的情况，要知道现在外出打工的人员他们去过的企业说不定比我们走过的公司还要多，他们心中会有一个比较，所以为了能够使员工安安心心地为自己为公司工作，我们HR要真正地做到心有数；

总之不管这么样，作为一个企业我们要时刻关注好新员工的最新动态，做到打有准备的“战役”！